企业内部控制配套指引(两人创立公司怎么定公司章程)
专栏
2024-01-14 17:06
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目录- 企业内部控制配套指引,两人创立公司怎么定公司章程?
- 如何选择合伙人以及合伙人之间主要规则是什么?
- 怎样管理好一个团队?
- 为什么很多公司不允许同事谈恋爱?
- 控制科学与工程?
- 一个优秀的中层管理者?
- 如何做好企业管理?
企业内部控制配套指引,两人创立公司怎么定公司章程?
公司章程,是指公司依法制定的,规定公司名称、住所、经营范围、经营管理制度等重大事项的基本文件,也是公司必备的规定公司组织及活动基本规则的书面文件。公司章程是股东共同一致的意思表示,载明了公司组织和活动的基本准则,是公司的宪章。公司章程具有法定性、真实性、自治性和公开性的基本特征。公司章程与《公司法》共同肩负调整公司活动的责任。作为公司组织与行为的基本准则,公司章程对公司的成立及运营具有十分重要的意义,它既是公司成立的基础,也是公司赖以生存的灵魂。
以往,很多人都不大重视公司章程,仅把它看作一个手续,但随着经济活动的开展、各种交易的日渐繁荣,章程作为公司“宪法”级文件的作用逐渐为人所重视,越来越多的创业者更加了解公司制度,更愿意充分利用授权性条款设计最适合自己的章程。今天分享的刘乃进律师的文章对公司法授权公司章程可自由约定的事项进行梳理介绍,并简要分析其实务价值,希望能够对大家有所帮助。
公司章程可自由约定事项汇总及实务分析。
与原公司法相比,2006年公司法最大的亮点是充分尊重股东意思自治,众多公司治理上的问题允许股东自行决定,并在公司章程中明确;2013年的修正,使股东自治的空间进一步扩大。这些看似轻描淡写的规则变化,放权、授权,具有重要的实务价值。本文对公司法授权公司章程可自由约定事项汇总介绍,并对其实务价值简要分析。
一、法定代表人
1、法律规定
公司法第十三条规定,公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或者经理担任,并依法登记。
2、实务分析
按照公司法设定的公司治理架构,董事会是公司经营层面的最高决策机构,董事长是董事会的组织者、代表人;总经理(公司法的用语是“经理”,日常习惯用语为“总经理”,本文使用“总经理”一语,取公司法“经理”之意)是公司经营的组织实施者、执行者。法定代表人是依法对外代表公司的人,其法律意义上的言、行,均可被视为公司的言行。这个公司的代表者由谁担当,是公司决策层的代表人董事长,还是执行层的掌舵者总经理,是个让立法者很纠结的事情,最终公司法决定将选择权交给股东。
从实务角度分析,法定代表人的重要意义在于:通过印章使用、文件签署控制公司的重大经营活动;对外代表公司开展业务。
股东在决定法定代表人的选任时,一般要权衡以下因素:
(1)信任与制衡。从权力位阶上看,董事长高于总经理,当法定代表人的身份赋予董事长时,董事长的实际权力大增;当法定代表人的身份赋予总经理时,由于公司的经营由总经理组织实施,同时又能对外代表公司,故总经理的实际权力大幅膨胀,且存在架空董事会、董事长的可能。如何在董事长、总经理身上分配公司经营管理的掌控权,需股东综合考量。
(2)公司控制权之争。对公司运营的参与、控制程度,是每个股东应该重视的问题。从实务角度看,决定公司控制权的因素有:公司法定代表人,董、监、高的构成,公司及法定代表人印章管理,财务资料的掌控等等。其中,法定代表人及印章对控制权有特别重要的意义。当一方股东提名董事长人选,另一方股东推荐总经理人选时,法定代表人由谁担任,财务负责人由谁提名,对公司控制力将直接产生重大影响。
(3)董事长、总经理的身份特征。当董事长为股东推选,总经理为社会招聘的职业经理人时,法定代表人一般不宜由总经理担任。当董事长、总经理一方不符合法定代表人的任职条件时(例如被工商局列入禁止担任法定代表人的黑名单),只能由另一方担任。
3、操作建议
在公司章程中明确约定公司法定代表人由董事长、执行董事或总经理担任,落实到职位层面,不落实到自然人,以免人员变动导致公司章程的修订。
二、对外投资、对外担保
1、法律规定
公司法第十六条规定,公司向其他企业投资或者为他人提供担保,依照公司章程的规定,由董事会或者股东会、股东大会决议;公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的,不得超过规定的限额。
2、实务分析
投资有风险,决策须谨慎。对外担保,可能使公司因承担或然债务而遭受重大损失。此两类行为,为还是不为,公司法将其交由股东自行决定,但要求在公司章程中明确下来。明确的内容包括:是股东们自行决策,还是授权董事会决策;投资或担保的单笔以及总额额度限制等问题。
考虑到投资或担保均可能对股东权益造成重大影响,故一般由股东自行决定比较稳妥,即由股东会或股东大会决议;当股东对董事会足够信任时,可考虑授权董事会决策。
此外,担保决策自治权仅限于对外担保。当公司为公司股东或者实际控制人提供担保时,必须经股东会或者股东大会决议;且前款规定的股东或者受前款规定的实际控制人支配的股东,不得参加前款规定事项的表决;该项表决由出席会议的其他股东所持表决权的过半数通过。
3、操作建议
对外投资、对外担保的决策可在股东会或股东大会职权,或者董事会职权部分阐释;也可以单独成条,专项表述。无论何种形式,均应对决策机构、投资限额等内容界定清楚。
三、股东出资时间
1、法律规定
公司法第二十五条、二十六条规定,有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额,股东的出资时间应在公司章程中载明。
2、实务分析
采用实缴资本制时,公司设立时股东即应缴足全部注册资本。后来采用实缴资本与认缴资本相结合的折中态度,公司设立时应出资到位的金额不得低于注册资本的20%,且为后续注册资本的到位时间规定了2年或5年的最长期限。
目前,除有特殊限制的主体外,彻底采取认缴资本制。股东的认缴出资额、出资时间,完全由股东自行约定并在章程中载明。股东按约定时间足额完成出资即可。当约定的出资时间到期,但股东认为需要延期的,可以通过修改公司章程的方式调整出资时间。
此外,公司章程约定出资时间还有两层实务价值:一是到期股东负有向公司缴足当期出资的义务,当该项义务未完成时,公司的债权人可向股东要求履行出资义务,用于偿还公司债务;二是未履行当期出资义务的股东,应当向已按期足额缴纳出资的股东承担违约责任。
3、操作建议
对于银行、保险、金融、基金、投资等特殊类别的公司,仍有注册资本额度及缴付时间的限制,篇幅所限,笔者在此不再汇总介绍。实务中,遇到特殊类别公司的注册,应先梳理、研究行业监管的法律及政策要求。
对普通公司,公司法充分放权,但仍建议股东根据项目的发展规划、资金使用计划、股东自身的资金筹划等因素,设定合理、可行的认缴出资额度及实际出资时间。
四、红利分配、增资认缴
1、法律规定
公司法第三十四条规定,有限责任公司股东按照实缴的出资比例分取红利;公司新增资本时,股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是,全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
2、实务分析
股东在背景、能力、资源、诉求等方面均会有所差异,有的股东并不看重对公司的实际控制,愿意从治理结构上让渡一部分权力,但同时希望在红利分配上做适当倾斜。对此,公司法给出了一个一般规则,即股东按照实缴的出资比例分取红利;但同时充分尊重股东意思自治,允许股东以约定方式改变红利的分配规则,改变后的分配比例、方式没有任何限制,完全由股东商定。
从实务角度分析,以下几个问题值得注意:
(1)有限责任公司可将红利部分或全部优先向一部分股东分配;可以在不同的股东之间按不同的比例分配;可以约定优先满足部分股东固定比例的收益要求,剩余部分再由全体股东分配……等等,公司法无特别限制。
(2)红利分配可由股东自行约定的前提是:公司盈利,有可分配利润。当公司亏损时,不做分配;当公司微利,无法满足部分股东固定比例收益要求时,仅能以可分配利润向该部分股东分配,非红利部分的资产不得随意分配。
(3)“优先股”问题。实务中,有的企业会要求按“优先股”概念设计股权结构,即部分股权持有人优先于普通股股东分配公司利润和剩余财产,但参与公司决策管理等权利受到限制。实际上,我国公司法并未明确设计优先股制度,目前国务院层面也仅在开展优先股的试点工作,且限于特定的股份有限公司。但就有限责任公司而言,公司法允许股东对股东会议事规则自行约定,允许公司红利分配由股东约定,利用这种制度放权,已经可以在有限责任公司范围内,由股东自行设计“优先股”制度了。
关于增资认缴,一般原则是股东有权优先按照实缴的出资比例认缴增资。股东可以通过约定的方式改变此项原则。
3、操作建议
对红利分配、增资认缴的约定,公司法并未要求必须在公司章程中体现。实务中,可以在公司章程中约定,也可以由全体股东以其他方式约定。但是,考虑到工商、税务、审计等部门执法水准以及对法律理解的差异,稳妥起见,笔者建议一并在公司章程中约定清楚,可以节省众多不必要的解释、沟通工作。
五、股权转让的条件
1、法律规定
公司法第七十一条规定:
有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
股东向股东以外的人转让股权,应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意,其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的,视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的,不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的,视为同意转让。
经股东同意转让的股权,在同等条件下,其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的,协商确定各自的购买比例;协商不成的,按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。
公司章程对股权转让另有规定的,从其规定。
2、实务分析
有限责任公司具有很强的人合性特征,股东间的彼此了解、相互信任是合作的基础。基于此,当股东间转让股权时,因不会引入新的股东,故无需其他股东同意;当股东对外转让股权时,因会引入新的“陌生”股东,故赋予其他股东优先受让以排除“陌生”股东进入的权利,但同时又设定此类优先受让应是“同等条件下”的,以防止转让人的正当权益受到损害。
公司法在设定了一系列的用心良苦的转让规则之后,笔锋一转,允许股东不按公司法设定的转让规则处理,而由股东约定新的转让规则并在公司章程中载明。这意味着,只要股东对股权转让规则在章程中有了明确约定,即可按约定方式转让。根据实际需要,股东的约定可能使转让更加简化,甚至简化到无需征得同意、无需通知;也可能使转让变得更加复杂,甚至限制部分股东的转让股权。无论怎样,这种允许股东以事先约定的规则转让股权的做法,都具有重要的实务意义。
3、操作建议
实务中,对该问题应充分重视,并应向股东重点提示。股东确有特殊需求,如希望能够灵活退出,或者希望限制某些技术股东退出,则应在公司章程中载明。
六、股东会职权、召集程序、表决权、议事方式、表决程序
1、法律规定
股东会职权:公司法第三十七条规定,公司章程可对股东会的其他职权进行规定。
股东会召集程序:公司法第四十一条规定,召开股东会会议,应当于会议召开十五日前通知全体股东;但是,公司章程另有规定或者全体股东另有约定的除外。
股东表决权:公司法第四十二条规定,股东会会议由股东按照出资比例行使表决权;但是,公司章程另有规定的除外。
议事方式和表决程序:公司法第四十三条规定,股东会的议事方式和表决程序,除本法有规定的外,由公司章程规定。
2、实务分析
公司法规定了十项必须由股东会行使的职权;规定了股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议,以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。除此之外,在股东会职权的增设、股东会召集程序、股东表决权、议事方式和表决程序等方面均充分允许股东自行约定并在章程中载明。这一系列充分放权的重要实务意义不限于:
(1)股东会的内部治理绝大多数内容均可由股东自行决定。股东可以根据实际需要,充分体现各自的利益诉求。
(2)财务投资者可以对公司经营有更大的影响力。财务投资者不以控股为目的,一般持有公司小比例股权。通过增设股东会职权、设计合理的表决权制度(例如特别事项的一票否决权),可对公司经营管理中的重大事项进行表决甚至否决,有效控制投资风险。
(3)使股东让渡部分经营决策权以换取其他方面的优惠成为可能,股权在一定程度上的结构化设计有了制度空间,例如前文提到的“优先股”之事。
3、操作建议
公司法尊重股东自治,但不意味着自治内容越多越好。从思维习惯看,公司法规定的规则是被普遍认知、接受的,股东大幅调整时,容易因不符合思维惯性而被忽略掉,造成“违规”。因此,除非确有必要,尽量少做调整;但如果做了调整,则建议对调整部分重点标注或单独编撰成文,以提示使用者、执行者。
此外,近几年PE(私募股权基金)队伍逐渐壮大,很多PE机构喜欢将国外的“投资条款清单”照搬进国内使用,这种舶来的投资条款喜欢对被投资公司进行“无微不至”的各类限制,而此种限制往往要在股东会职权、股东表决权中落实。以笔者的经验,如此众多的限制并不符合中国企业的管理风格,容易造成投资者与被投资企业及其股东之间的关系紧张,甚至制约企业适度灵活、高效快速的成长。因此建议在增加股东会职权时,限制性条款的设置应慎重,在兼顾风险控制的同时应充分考虑企业运营的灵活度、便利性需要。
七、董事的任期,董事长、副董事长的产生
1、法律规定
根据公司法第三十七条、第四十五条之规定,非职工代表之董事由股东会选举或更换;董事任期由公司章程规定,但每届任期不得超过三年。
公司法第四十四条规定,董事会设董事长一人,可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。
2、实务分析
董事的任期可由公司章程规定,每届最长不得超过3年,但董事可连选连任。董事长、副董事长的选举由公司章程规定,可规定由全体董事选举产生,也可约定由股东会选定,甚至还可以规定由某个或某些股东推选的人员担任。同时,副董市长职位可设可不设,可以设1人也可设多人。
实务中,对董事长、副董事长的选任,往往体现了股东之间的公司控制权之争。副董事长职位可能成为摆设,也可能通过制度设计使2/uploads/title/20231129/65674e305e4f8.jpg3名副董事长对董事长形成有效制约,还有可能由副董事长联合其他董事架空董事长。
3、操作建议
公司法对董事长、副董事长的产生无规定,故应注意在公司章程中明确董事长、副董事长的产生办法,切不可表述为“董事长、副董事长的产生按法律规定执行”。
八、董事会职权、董事会的议事方式和表决程序
1、法律规定
根据公司法第四十六条的规定,董事会除行使法定的十项职权外,还可以根据公司章程的规定行使增量职权。
公司法第四十八条规定,董事会的议事方式和表决程序,除本法有规定的外,由公司章程规定。董事会决议的表决,实行一人一票。
2、实务分析
如前文所提,董事会是公司经营管理层面的决策机构。公司章程可以在董事会的法定十项职权外,扩充董事会的职权;也可以对董事会职权的行使进行限制。董事会职权的扩充体现了股东会对董事会的授权;对董事会决策事项的限制,体现了股东对风险控制的谨慎态度;当将本应由总经理决策的内容一部分升格至董事会讨论决定时,则体现了公司经营的进一步谨慎。
综合对股东会、董事会的职权划分及职权扩充或限制的自治授权来看,公司法对特别重要的事项明确划定分属于股东会、董事会管辖,对其他事项均允许由股东自行在股东会、董事会与经理层之间进行授权、分配。这类似于一座宫殿,公司法规定应分别由股东会、董事会行使的各十项职能,是这座宫殿的承重墙,不得拆除;其余墙体、隔断、装修装饰均可由房子的主人自行设计、安排。
3、操作建议
与股东会相比,董事会的职权可作更加具体、量化的规定。董事会的议事方式和表决程序应在公司章程中明确,否则将出现无法可依也无据可依的情况。董事的表决权为一人一票,无协商余地。
九、总经理职权
1、法律规定
公司法第四十九条规定,有限责任公司总经理对董事会负责,行使下列职权:(一)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议;(二)组织实施公司年度经营计划和投资方案;(三)拟订公司内部管理机构设置方案;(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章;(六)提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人;(七)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员;(八)董事会授予的其他职权。
公司章程对经理职权另有规定的,从其规定。
2、简要分析
公司法对股东会、董事会职权的规定,使用的是列举法定职权后,增加一兜底条款,即“公司章程规定的其他职权”,此处的其他职权与已列举的法定职权是并存关系。公司法对总经理职权的规定,使用的是列举后,另款行文,“公司章程对经理职权另有规定的,从其规定”,该行文意味着公司章程规定的总经理的职权可以否定公司法对总经理职权的规定。此点差异,在实务中予以注意即可。
十、执行董事的职权
1、法律规定
股东人数较少或者规模较小的有限责任公司,可以设一名执行董事,不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。执行董事的职权由公司章程规定。
2、简要分析
执行董事的职权并非参照董事会职权执行,而是由公司章程规定,且如何规定完全授权股东决定。
十一、监事会职工代表比例、监事会职权扩充
监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表,其中职工代表的比例不得低于三分之一,具体比例由公司章程规定。
监事会除行使公司法赋予的六项职权外,还可以在公司章程中扩张监事会的职权。
如何选择合伙人以及合伙人之间主要规则是什么?
我现在碰到很多年轻人,包括一些毕业生都很想创业。他们觉得创业比较自由。而且大部分人创业的时候都是做自己喜欢做的项目,所以创业新人对创业都是非常憧憬的。当然大家也都知道创业是一个比较艰难的事情,所以很多人希望可以找到合伙人一起做事。现实当中我碰到的情况是有的人找自己的好朋友来合伙;有的人偶然发现某些新朋友好像跟自己聊得很不错,似乎是志同道合,所以虽然是新朋友也立马拍板说来做我的合伙人。而事实上是,很多项目的失败不是项目本身不够好,而是合伙人不合适。也不一定是找错了对象,而是两个人或者几个人合作下来发现有一起合作有很多的问题。因为合伙人不和导致项目失败的案例也比比皆是。所以我们今天就来聊一聊,我们在创业的时候应该怎么样找到适合自己的合伙人?在找合伙人之前,先不妨确认一下,下面几个要点是否都符合了?
第一个点最重要的是三观一致,合作者的价值观必须一样。所谓的三观也就是你们的世界观、人生观、价值观是否一致。有的时候即使合作者是你的好朋友,也不一定代表你们的三观一致。因为生活还不足以检验你们的三观。但涉及利益之分的商业就可以检验。特别是价值观方面,做事必须有底线思维。比如,违法、违规的事情不能做。不能靠弄虚作假,不能靠欺骗做生意。现实中不少人把钱看作是最重要的。他认为只要能赚钱怎么做都可以,那么这种人实际上是很危险的。因为他有一天可能会去坑害别人,也可能会出卖你。就算是合作项目赚到了钱,这些钱有一天可能需要你们再吐出来。通过欺骗获得的收入总是不可靠的。其次,人品一定要端正。我们在现实生活中会碰到很多这样的案例,包括我周围的朋友。到最后他们发现居然是自己的合伙人,背着自己把公司里的钱财都卷走了。所以在选合伙人时你要确保找个人品可靠的人。看似可靠与实际可靠还是有区别的。人在不同的利益面前,实际表现是有可能不一样的。比如,当你放1万块钱在一个人面前时,TA可能不会动心;10万块钱可能也不会动心;但100万的时候会不会动心,答案就是一个问号?所以真正要做到人品端正,三观一致,其实不是一件很容易的事,但它很重要。对你自己来说也是一样的,你不能做背叛自己朋友,合伙人的事情。同时,也不要做个被害者。因此,创业者,需要具备的能力之一是”识人“。
第二点是共同的愿景,即大家的长远目标是否一致?我们要把这家公司做成什么?愿景有大有小。比如我们很多设计师创业时,TA希望做成中国最有影响力的设计师品牌,甚至于是想做一个奢侈品品牌,这些都没有问题。但问题是说你要找到一个跟你有同样愿景的合伙人。举个例子,我周边认识的人,他们是合伙人,甚至于这些合伙人还是夫妻搭档的,后来为什么分手(包括离婚)?就是因为大家目标不一致。比如先生觉得这个公司现在做得不错了,想要上市;可是太太就觉得我们现在做的小而美很好。上市以后所有的信息都要披露,精神压力会很大,她不想去承担那样的压力。而先生就觉得我们都已经做到这个地步了,我们现在完全符合上市的条件了,为什么不做的更大?
第三点就是做事要有原则。做事的原则跟三观是一样的,但是仅仅靠三观是没有办法去涵盖所有重要的做事原则。那么在做事原则上大家可以更加倾向于哪些事我们是一定要做的?哪些事是肯定不会去做的?哪些事是可做可不做的?这就是做事原则。比如,我们做的事情一定是要利人利己的,我觉得这一点很重要。在生意场上几乎每个人都会考虑自己的利益,这很正常。但是你是否会考虑利他的利益也很重要。比如说我们两个人是合伙人,如果我们各自都想着自己好,不想着怎么对给对方带来好处的话,这种合作关系是很难持续下去的。利他也包括对你的客户有好处,对你的合作伙伴有好处,这就是一种利他。所以既要有利己思维也要有利他思维。一个人如果只有利己思维,不考虑其他人的利益,这种人也很难合作长远的,所以利己利他在我看来就是一种做事原则。再比如说对我来说,如果我们两个人合作一个事业的话,我希望我们能够有话直说,不要绕弯子。而且不能因为直说了,吵架了,大家就散伙了。那也不行。但中国人比较在意维护面子,以至于很多问题不当面说清楚,要大家相互猜忌。特别是我们关系好,所以不好意思谈钱的问题。两个人合伙做生意不谈钱,那你做什么生意呢?该谈的时候不谈,等到赚钱了以后,大家就会因为分钱公平不公平的问题而引起纠纷。有话直说需要彼此有更大的包容度,这就是我说的一种做事原则。它其实跟价值观没什么关系,而是跟一个人的做事习惯有关系。所以你可以思考一下,你觉得有哪些做事原则对你及合伙人是非常重要的?提前都把这些话说清楚。
接下来我觉得性格上互补是非常重要的。性格其实是没有好坏之分的,它只有适合的场景。比如说有的人性子急一点,有的人性子慢一点。如果两个人性子都很急,经常会在一起吵架。一急一慢可以让这个事情发展的节奏正好。如果一个人做事情什么都很快,走的太快其实不一定是件好事,但有的人做事慢吞吞的也不是一件好事。一快一慢搭档在一起节奏会比较好,当然这一慢一快可能也会经常吵架。这就跟你去组成一个家庭,甚至于好朋友在一起住在同一个宿舍一样的情况。不吵架是不太可能的。但是你吵架以后想为什么吵架?大家有理说理,不要因为太斤斤计较而去导致更大的麻烦,这点是很重要的。
第五点就是在专业度。做生意总是要牵涉到不同的专业,有的人擅长销售;有的人擅长内部管理;有的人擅长产品开发;有的人擅长运营,在专业上最好是互补的。如果大家都擅长同一件事,这个团队也是很难走远的。
第六点就是年龄。我认为年龄最好有一定的差异,而现在很多创业都是喜欢同龄人凑在一起。比如几个同学一起创业。当然不是说这种创业一定不会成功,但是同龄人创业大概率会发生几个问题。其一,因为人生阅历比较相似,他们在应对一些他们没有遇到过的、需要人生阅历的场景的时候,往往显得比较稚嫩。比较好的就是”老中青三代“。比如你现在是25岁,你最好能够找35岁左右的人来搭档。上面可以再有个40/uploads/title/20231129/65674e305e4f8.jpg50岁的人。一个很有活力,思维活跃;年长的有阅历,有社会资源。而且通常来说因为年龄有差异,大家更容易彼此包容。但是同龄人之间是很容易相互不买账的。他们会觉得我们水平都差不多,我为什么要听你的话?所以其实年龄差异也很重要。
第七点是关于股权的问题。比如说两个人搭档合伙的时候,股权设置成50:50。其实我在现实当中也看过很多这样的案例,它不是一个很好的分配比例。一定要有大小比例。最终要有某个人说了算,这一点很重要。大部分的情况下大家是可以商量的。但是最终如果在一些互相分歧非常大的问题上,总要有一个人拍板,那就是股权最大的人。所以你把它设置成51%:49%都是好的。而且要事先确定好,不能事后来确定。
还有最后一点非常的重要,无论你们的关系有多么好,请记住,哪怕是你的发小,你都一定要签书面的股权协议。在现实当中有很多情况,一种是因为是亲戚,甚至于是兄弟姐妹,包括夫妻就不签股东协议了。其实股东协议无论如何都要签,而且从法律上来说也是应该签的。很多人说我们都是兄弟姐妹、夫妻、发小,签订合同,难道你不相信我吗?其实在商业的合作中信任是基础,但它也仅仅是基础。如果没有信任,连合作谈都不会谈。但是商业仅仅靠信任是不够的。因为商业是一个变化多端的环境。所以合作时必须要把合作条件提前说明,特别是这里面还可能发生一些意外。举一个例子。我们原本几个好兄弟或者好姐妹,我们在一起创业的时候都是单身。大家都很单纯,然后我们也不签协议,大家就开始干事了。但是随着比如说我们的生意合作的还不错,生意慢慢长大了,我们人也长大了。然后有的人就要结婚了,有的人就生子了,这个时候大家的个人状况是会发生变化的。如果一个合伙人本身发生了什么意外情况,TA的孩子跟家人实际上都有继承权。很多的股权纠纷就是这样产生的。某个合伙人突然之间发生了意外,大家又没有签合同,合伙之间的关系就说不清楚了,它就会产生很多的纠纷。所以为什么书面合同是非常重要的,因为你有了书面合同,大家就可以拿出来,一清二楚的去把问题谈清楚。并且我的建议是如果你在创业的时候,你的合伙人已经有家庭了,我建议合伙人的家人也能够见面认识。这点也很重要。因为我在现实当中看到的一些问题,它其实不是合伙人之间产生的,而是合伙人的家属带来的问题。举个例子,比如说我们一起创业,大家知道创业是很辛苦的,这种辛苦可能需要从一定程度上牺牲合伙人的家庭时间甚至家庭经济。合伙人的家人是否支持?这点也很重要。我就碰到过,合伙人自己很想在这个项目里面做下去,可是家人不支持。因为孩子的学习没人管了。或者碰到老人生病了,你不能靠家属一个人去管这么多事。这也是非常现实的问题。那么肯定就家里会闹矛盾。这些问题如果持续的时间长了,实际上对家庭的伤害是很大的。所以如果合伙者他是有家庭的,你一定要确保家庭是支持创业的,且这种支持必须建立在对现实残酷性的了解上。比如创业头几年不赚钱是大概率的。家庭究竟能否支持这一切?另外,在注册公司的时候,去工商局备案的时候就要签股权协议。这里面就有两个细节。其一是有的人觉得工商局备案的股权协议不重要,按照套路签一签就好了。还有一种是工商局的备案股权协议是一份,然后自己私下里股东们另外再签一份阴阳合同。两种操作都不正规,且都面临法律风险。工商局备案合同是有法律效力的。而阴阳合同本身是不受法律保护的。何苦去签一份不受法律保护的合同。所以综合这几点,我觉得你要把它们都综合考虑进去, 才能够去判断这个合伙人到底值不值得做你的合伙人。而不是随性而发就决定与某人合作。
怎样管理好一个团队?
感谢邀请
一个好的地段,帮你引进足够的流量这就好比硬件,那如何让客户产生消费,或者怎么转介绍客户,这就需要做好管理,提高自己软件功能,让客户情愿在店铺消费。小编认为要做到以下几点:一、店铺环境
不管是什么,首先注重第一印象。我们平常出去见朋友的时候,都需要打扮一下,给朋友留下好的印象,店铺一样,环境卫生特别重要,相信没有人愿意去已经环境差的饭店吃饭吧!还有自己店铺人员,自身也要保持干净整洁。
二、管理目标
没有方向哪来的动力,我们每时每刻让员工牢记自己目标,让每个员工各司其职,了解自己岗位的职责,为了目标而努力工作。
三、关爱员工
不光在工作中,关心帮助员工,在生活中,更应该多了解员工,帮助解决问题,多组织集体活动,让员工感觉自己在一个温暖的大家庭,增加凝聚力,为实现目标共同奋斗。
四、增加培训
光有枪没子弹,上战场等于送命。多组织培训,增加员工的产品知识,丰富自我。在工作中,让客户感觉到员工的专业性。
五、店铺营销
以上几点都是为了营销做准备,可以多听取员工的建议,然后根据自己市场调查,不定期做营销,增加客户回头率,实现最终的目标。
管理店铺就好比驾驶一艘巨轮,在航行中,管理者要让各个水手各司其职,为了达到彼岸,齐心协力,互相扶持。欢迎大家把自己的经验分享下方,给需要的人。
为什么很多公司不允许同事谈恋爱?
在职场里,一个公司由不同的部门岗位组成,每一个部门岗位都需要共同合作才能把公司运作起来。而在部门里面你会很少看到全部都是男的或者全部都是女的。而我们每天上班的时间占了大多数,男女之间一起工作,一起相处,久了难免会出现某些情愫,进而相恋。
但不知道你们有没有发现有很多公司,对于同部门的恋爱关系很忌讳,还有一些公司直接就明文规定不许员工谈恋爱。还有一些公司在招聘的时候也明确规定情侣或夫妻不能一起进入公司同一部门。
大家都知道,劳动法也没有明确规定禁止员工谈恋爱,那么大家肯定很好奇,为什么却有很多公司都不允许内部员工谈恋爱呢?一个做了多年的人事告诉了我原因!
容易影响公司内部工作的公平性
如果在一个公司部门里面,互相恋爱的是一个上下级的关系。那么作为上级的那个人,站在一个管理者的角度,对下属的公平性,就很难做到公平公正。而且由于他们是恋爱关系,在下达任务的时候就很容易出现偏袒现象,不自然的把一些轻松的分给自己恋爱的人,而把困难繁重的分给其他人。这样做会很影响部门内部的和谐的。站在公司的角度上看肯定不希望出现这种现象。
容易在部门产生复杂的内部斗争
如果在公司里面是情侣关系的话,很容易就会产生一些小集体,如果办公室里面形成几个小集体的话。那么很容易就会产生一些集体之间的内部斗争。而公司在招一些人进来的时候,他们首先要做的事,选择站队,加入哪一个集体。
如果每个人都把心思花在这些无聊的集体斗争方面,那工作上的事情还能做得好吗?公司方面肯定不希望出现这种情况。
容易增大公司内部控制难度
在一个公司里面,有涉及到公司财务方面。有那种出差,支出等需要财务负责人核算的账目,如果出现财务相关负责人与采购人员相恋了。那么就会增大公司在财政支出方面的风险,也许出现一些谎报支出或者做假账的情况。这样在无形之中增大了公司的内部管理难度。
容易因感情情绪影响工作
在公司里面,就算关系一般的,在工作方面也会容易因为一些事情而出现争吵。更何况是两个很亲密的情侣关系。两个人一起越久就越容易暴露一些自身的缺点,那么不管是在生活还是在工作上就容易出现一些不好情绪,不好的情绪就会影响工作,公司肯定是不希望自己的员工,带着不好的情绪来上班。
结语:其实作为我们打工者,是很难压抑自己对其他人的感觉,我们都应该享有自由恋爱权利的,而作为公司是不应该强制的禁止员工之间谈恋爱。但很多老板开公司就是为了挣钱,才不会管你的情感什么的
你们怎么看到公司不允许员工之间谈恋爱这个话题?欢迎大家在评论区交流!
文/为什么有很多公司都不允许内部员工谈恋爱?几个原因,很现实!
控制科学与工程?
电气工程(ElectricalEngineering简称EE)是现代科技领域中的核心学科之一,涉及到现代社会发展和人民日常生活的方方面面,从很大程度上来说,电气工程发展的先进与否代表一个国家的科技水平。因而无论是发达国家还是发展中国家都十分注重电气工程的教育和科研。在这样的背景下,电气工程专业毕业的学生尤其是电气工程硕士就业居高不下,几乎到了名牌学校电气工程专业的学员尚未毕业,已有公司前来签约的情况。电气工程可谓是目前这个就业寒冬中的热门专业。那么是什么原因造成电气工程就业率居高不下呢?
首先,电气工程就业的途径很广泛,除了进入正统的电力系统以外,电气工程专业的触角伸向各行各业,小到电源开关的设计,大到航空航天器械的开发,都离不开电气工程专业。电气工程涉及的范围决定了电气工程就业前景。因而电气工程专业的需求量多年一直排在前十。具有电气工程硕士学历的综合型、创新型尤为紧俏。
其次,电气工程专业作为一门基础学科,与电子通信、控制工程、材料工程、机械工程等有着密切的关系,因而具有电子工程专业背景的学员可以轻松的向电气自动化、自动控制等专业领域转型,这也使得电气工程就业面进一步扩大了。
最后,电气工程本专业对应的电力系统随着社会的发展,需要大量优秀的电气工程专业人才。电气工程学员多就业于国家电网、区域电网公司、南方电网公司、五大发电集团公司(华能、国电、大唐、华电、中电投)、电力设计院、大城市供电公司、发电能源公司、百万千瓦前场等,不难看出大多都是国有企业。电气工程硕士就业的单位多为国家电网总部,省市电力设计院,从事电网布线的整体规划等。
21世纪电力工业进入了大电网、大机组、大容量、高参数、远距离、超电压的新时代,先进的科技需要复合型的专业人才,这势必将带动电气工程就业的新一波浪潮,而在电气工程就业浪潮顶端的必定是电气工程硕士的高薪就业。任重道远、重责在肩。其他两个没说你懂的!
一个优秀的中层管理者?
【孤竹闲客】认为,中层管理者,是一个公司的中流砥柱,是公司事业发展的具体执行者,在公司内部起承上启下的的作用,对整个公司的发展壮大至关重要,因而在整个公司的管理层中有着重要的意义,一个优秀的中层管理者,我觉得应该具有下面几方面的能力
1、优秀的中层管理者要有沟通能力,能与不同层次的人沟通交流中层管理者的沟通能力要强,不但能够和公司内部各个层级的领导沟通,还要能够和同事沟通,和客户沟通,好的沟通方式是解决问题的关键,可能一两句话就把问题解决了,所以沟通能力也是衡量一个管理者是否优秀的标准,同时,沟通也是管理员工的一把钥匙。
2、优秀的中层管理者要有担当精神,关键时刻可以挺身而出,替下属受过中层管理者要有担当精神,敢于承担团队内的管理责任,不要把所有的错误都推给下属,功劳都留给自己,把自己应该承担的责任担起来,只有这样才能获得所有下属的信赖,有些时候为了维护团队的利益,在关键性问题上还要替下属受过,勇敢的去“背黑锅”。
3、优秀的中层管理者做事要有原则,能够做到赏罚分明,公平公正中层管理者做事一定要有原则,雷厉风行,该赏的赏,该罚的罚,做到赏罚分明,只有这样才能够树立起自身的形象,才能够让全体下属信服自己。
4、优秀的中层管理者一定要关心爱护下属,知人善任中层管理者要能全面的了解自己的下属,对每个人的工作能力和所擅长的工作领域都要掌握,以便合理地安排其工作内容,或进行工作培训,做到有的放矢,从而更好地提高工作效率,对于下属在工作和生活中遇到的困难,能够提供力所能及的帮助,要增强团队的协作性,以便提高整个团队的粘性。
5、优秀的中层管理者要能屈能伸,妥善处理上下级关系,解决问题的能力要强一个优秀的中层管理者,要有很强的解决问题的能力,在工作中,不出现各种问题是不可能的,出现了问题就要合理妥善的解决,有些问题还要当机立断,要有现场处置的能力,不要在下属面前犹豫不决,不敢做任何决定,甚至要请示上级领导。所有的这些都会给下属造成你没有解决问题的能力的印象,导致下属对你缺乏认同感。有时在工作中还要承受来自上级的压力,甚至于领导的责骂。
6、优秀的中层管理者组织协调和执行力要强中层管理者一定要有很强的执行力,不但要对公司的整体发展目标和方针政策了然于胸,还要有带领本团队不折不扣地去执行。在长期的工作当中,要善于做工作总结,及时回头看,工作的目标方向是否偏离,还要有纠偏的能力,以确保工作目标的一致性。
【孤竹闲客】最后想说,一个优秀的中层管理者是一个企业不或缺的人才,他们在企业内部的重要性也在日益凸显,希望这些优秀的中层管理者能够为企业的腾飞做出应有的贡献!
如何做好企业管理?
您好!我是一家教育机构的教学校长,关于这个问题和您分享一下我的看法。现在是一个管理的时代,钻研经营管理之道,已经成为任何一个致力于不断拓展业务的管理者的第一要务。很多的管理者已经认识到,管理并不是一件简单的事情,一个好的管理者不仅要具备很强的能力,更重要的是要有战略的眼光、管理人心的情商和卓越的沟通能力等优秀品质。想要做好管理可以从一下几个方面入手:
(一)有远见才能把握未来
目光长远,胸怀全局,明确目标,依靠信息制定策略。时刻保持头脑清醒,遇到问题不迷茫,不墨守陈规,敢于打破思维的墙。把握机会,敢于做决断,突破常规,创造机会,目标实际,脚踏实地。树立居安思危的意识,又要杜绝偏激冒进,以稳为主,稳中求快,通过危机走向胜利。
(二)管理不等于独裁
赏罚分明,公平公正,情绪是会传染的,一定要遏制负能量,传递正能量。学会用人,给员工多留空间,留住关键性人才,让员工成为企业的主任。有敢于为下属承担责任的勇气,不要吝啬你的赞美。
(三)倾听员工心声,和员工一条心
增加沟通的渠道,听取他人的意见和建议,学会善于接受他人的意见和建议。集思广益,开启集体的智慧。正确的对待员工的错误,端正自己的态度,信任你的员工,尊重员工,估计他们的心理感受,给予员工及时的反馈,提供发展的空间,满足员工实现自我发展的空间。批评对事不对人,亲切地与员工沟通交流,做员工的听众,一员工的愿望为出发点,避免人才的流失,让员工与企业同心,沟通一定要及时和到位,让企业保持整体积极性。
(四)用心管理,收获人心
温暖更能得到人心。学会与比自己优秀的人相处,选拔人才要有原则性,让合适的人做合适的事,让员工对企业有很高的忠诚度,给信任提供展示自我的机会和平台。对员工快容以待,允许员工犯错,对员工进行情感投资,善于青铜员工的建议,对于解雇问题要有理有力,许下的承诺就要去兑现,与员工共患难,同享乐。
(五)好的管理来自好的制度
破除僵化思想,简历创新机制,企业需要信息化管理,公平用人,唯才是用,真正发挥企业绩效考核的作用,学历不是评定人才的唯一标准,不在惩罚中参杂情感因素,建立合理恰当的奖励机制,绩效考核,以结果做为导向,让员工在融洽的环境中合作。企业需要苦劳,也需要功劳,帮助员工提升工作的效率,绩效管理需要沟通。
(六)你不是一个在战斗
管理者未必都是精英,做一个让众人团结合作的组织者,人尽其才,物尽其用,尝试着做一位伟大的沟通者依靠团队的力量做决策,驱驾人才,用人不疑,克服困难,战胜挫折,善用人才,让人才发挥作用。
(七)想法重要,执行力更重要
认准定位,从小事做起,忘记经验比牢记经验更重要,关注执行力就是让关注企业和个人的成功,管理者要懂得战略的意义所在,创新和改革才是企业的出路,天下难事,必作于细,细节之处出真知。制度不是用来讨论的,而是用来执行的,企业需要形成执行文化,做出决定时切记优柔寡断,把握机会,创造机会,行动要果断,办事要有魄力,坚持到底就是胜利。
(八)新领导力,从控制到授权
学会在信任中授权,懂得授权和收权,管得好的人常常是管得少的人,一定要做有领导力的管理者,适当的授权,发挥员工的自主权,树立全局意识,不越级指挥,管理者要做到无为而治,放手让别人去干,才是明智之举。收权不等于完全放权,找准时机授权给优秀员工,管理者既要授权又要懂得收权。
(九)治人者,必先自治
接触骄傲自满的心理,管理者要以身作则,成为执行的典范。忍耐有时是一种优秀的品质,一诺千金,说到做到,放下身段,提升亲和力,做一个踏实的“愚人”。该店斤斤计较的坏毛病,管理者应该做好自我管理,区分事物的轻重缓急,洁身自好,端正品行。
(十)考虑大局,不贪图私利
要追求利润,但是不能只追求利润,赚钱不是唯一的目的,远离不正当的竞争行为,靠实力和诚信去做生意,不抢员工的功劳,肯定员工的成绩。
古人云:以铜为镜,可以正衣冠,以人为镜,可以知得失。不管你是否走在管理者的道路上,还是已经走在管理者的岗位上,希望可以帮助到你。
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企业内部控制配套指引,两人创立公司怎么定公司章程?
公司章程,是指公司依法制定的,规定公司名称、住所、经营范围、经营管理制度等重大事项的基本文件,也是公司必备的规定公司组织及活动基本规则的书面文件。公司章程是股东共同一致的意思表示,载明了公司组织和活动的基本准则,是公司的宪章。公司章程具有法定性、真实性、自治性和公开性的基本特征。公司章程与《公司法》共同肩负调整公司活动的责任。作为公司组织与行为的基本准则,公司章程对公司的成立及运营具有十分重要的意义,它既是公司成立的基础,也是公司赖以生存的灵魂。
以往,很多人都不大重视公司章程,仅把它看作一个手续,但随着经济活动的开展、各种交易的日渐繁荣,章程作为公司“宪法”级文件的作用逐渐为人所重视,越来越多的创业者更加了解公司制度,更愿意充分利用授权性条款设计最适合自己的章程。今天分享的刘乃进律师的文章对公司法授权公司章程可自由约定的事项进行梳理介绍,并简要分析其实务价值,希望能够对大家有所帮助。
公司章程可自由约定事项汇总及实务分析。
与原公司法相比,2006年公司法最大的亮点是充分尊重股东意思自治,众多公司治理上的问题允许股东自行决定,并在公司章程中明确;2013年的修正,使股东自治的空间进一步扩大。这些看似轻描淡写的规则变化,放权、授权,具有重要的实务价值。本文对公司法授权公司章程可自由约定事项汇总介绍,并对其实务价值简要分析。
一、法定代表人
1、法律规定
公司法第十三条规定,公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或者经理担任,并依法登记。
2、实务分析
按照公司法设定的公司治理架构,董事会是公司经营层面的最高决策机构,董事长是董事会的组织者、代表人;总经理(公司法的用语是“经理”,日常习惯用语为“总经理”,本文使用“总经理”一语,取公司法“经理”之意)是公司经营的组织实施者、执行者。法定代表人是依法对外代表公司的人,其法律意义上的言、行,均可被视为公司的言行。这个公司的代表者由谁担当,是公司决策层的代表人董事长,还是执行层的掌舵者总经理,是个让立法者很纠结的事情,最终公司法决定将选择权交给股东。
从实务角度分析,法定代表人的重要意义在于:通过印章使用、文件签署控制公司的重大经营活动;对外代表公司开展业务。
股东在决定法定代表人的选任时,一般要权衡以下因素:
(1)信任与制衡。从权力位阶上看,董事长高于总经理,当法定代表人的身份赋予董事长时,董事长的实际权力大增;当法定代表人的身份赋予总经理时,由于公司的经营由总经理组织实施,同时又能对外代表公司,故总经理的实际权力大幅膨胀,且存在架空董事会、董事长的可能。如何在董事长、总经理身上分配公司经营管理的掌控权,需股东综合考量。
(2)公司控制权之争。对公司运营的参与、控制程度,是每个股东应该重视的问题。从实务角度看,决定公司控制权的因素有:公司法定代表人,董、监、高的构成,公司及法定代表人印章管理,财务资料的掌控等等。其中,法定代表人及印章对控制权有特别重要的意义。当一方股东提名董事长人选,另一方股东推荐总经理人选时,法定代表人由谁担任,财务负责人由谁提名,对公司控制力将直接产生重大影响。
(3)董事长、总经理的身份特征。当董事长为股东推选,总经理为社会招聘的职业经理人时,法定代表人一般不宜由总经理担任。当董事长、总经理一方不符合法定代表人的任职条件时(例如被工商局列入禁止担任法定代表人的黑名单),只能由另一方担任。
3、操作建议
在公司章程中明确约定公司法定代表人由董事长、执行董事或总经理担任,落实到职位层面,不落实到自然人,以免人员变动导致公司章程的修订。
二、对外投资、对外担保
1、法律规定
公司法第十六条规定,公司向其他企业投资或者为他人提供担保,依照公司章程的规定,由董事会或者股东会、股东大会决议;公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的,不得超过规定的限额。
2、实务分析
投资有风险,决策须谨慎。对外担保,可能使公司因承担或然债务而遭受重大损失。此两类行为,为还是不为,公司法将其交由股东自行决定,但要求在公司章程中明确下来。明确的内容包括:是股东们自行决策,还是授权董事会决策;投资或担保的单笔以及总额额度限制等问题。
考虑到投资或担保均可能对股东权益造成重大影响,故一般由股东自行决定比较稳妥,即由股东会或股东大会决议;当股东对董事会足够信任时,可考虑授权董事会决策。
此外,担保决策自治权仅限于对外担保。当公司为公司股东或者实际控制人提供担保时,必须经股东会或者股东大会决议;且前款规定的股东或者受前款规定的实际控制人支配的股东,不得参加前款规定事项的表决;该项表决由出席会议的其他股东所持表决权的过半数通过。
3、操作建议
对外投资、对外担保的决策可在股东会或股东大会职权,或者董事会职权部分阐释;也可以单独成条,专项表述。无论何种形式,均应对决策机构、投资限额等内容界定清楚。
三、股东出资时间
1、法律规定
公司法第二十五条、二十六条规定,有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额,股东的出资时间应在公司章程中载明。
2、实务分析
采用实缴资本制时,公司设立时股东即应缴足全部注册资本。后来采用实缴资本与认缴资本相结合的折中态度,公司设立时应出资到位的金额不得低于注册资本的20%,且为后续注册资本的到位时间规定了2年或5年的最长期限。
目前,除有特殊限制的主体外,彻底采取认缴资本制。股东的认缴出资额、出资时间,完全由股东自行约定并在章程中载明。股东按约定时间足额完成出资即可。当约定的出资时间到期,但股东认为需要延期的,可以通过修改公司章程的方式调整出资时间。
此外,公司章程约定出资时间还有两层实务价值:一是到期股东负有向公司缴足当期出资的义务,当该项义务未完成时,公司的债权人可向股东要求履行出资义务,用于偿还公司债务;二是未履行当期出资义务的股东,应当向已按期足额缴纳出资的股东承担违约责任。
3、操作建议
对于银行、保险、金融、基金、投资等特殊类别的公司,仍有注册资本额度及缴付时间的限制,篇幅所限,笔者在此不再汇总介绍。实务中,遇到特殊类别公司的注册,应先梳理、研究行业监管的法律及政策要求。
对普通公司,公司法充分放权,但仍建议股东根据项目的发展规划、资金使用计划、股东自身的资金筹划等因素,设定合理、可行的认缴出资额度及实际出资时间。
四、红利分配、增资认缴
1、法律规定
公司法第三十四条规定,有限责任公司股东按照实缴的出资比例分取红利;公司新增资本时,股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是,全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
2、实务分析
股东在背景、能力、资源、诉求等方面均会有所差异,有的股东并不看重对公司的实际控制,愿意从治理结构上让渡一部分权力,但同时希望在红利分配上做适当倾斜。对此,公司法给出了一个一般规则,即股东按照实缴的出资比例分取红利;但同时充分尊重股东意思自治,允许股东以约定方式改变红利的分配规则,改变后的分配比例、方式没有任何限制,完全由股东商定。
从实务角度分析,以下几个问题值得注意:
(1)有限责任公司可将红利部分或全部优先向一部分股东分配;可以在不同的股东之间按不同的比例分配;可以约定优先满足部分股东固定比例的收益要求,剩余部分再由全体股东分配……等等,公司法无特别限制。
(2)红利分配可由股东自行约定的前提是:公司盈利,有可分配利润。当公司亏损时,不做分配;当公司微利,无法满足部分股东固定比例收益要求时,仅能以可分配利润向该部分股东分配,非红利部分的资产不得随意分配。
(3)“优先股”问题。实务中,有的企业会要求按“优先股”概念设计股权结构,即部分股权持有人优先于普通股股东分配公司利润和剩余财产,但参与公司决策管理等权利受到限制。实际上,我国公司法并未明确设计优先股制度,目前国务院层面也仅在开展优先股的试点工作,且限于特定的股份有限公司。但就有限责任公司而言,公司法允许股东对股东会议事规则自行约定,允许公司红利分配由股东约定,利用这种制度放权,已经可以在有限责任公司范围内,由股东自行设计“优先股”制度了。
关于增资认缴,一般原则是股东有权优先按照实缴的出资比例认缴增资。股东可以通过约定的方式改变此项原则。
3、操作建议
对红利分配、增资认缴的约定,公司法并未要求必须在公司章程中体现。实务中,可以在公司章程中约定,也可以由全体股东以其他方式约定。但是,考虑到工商、税务、审计等部门执法水准以及对法律理解的差异,稳妥起见,笔者建议一并在公司章程中约定清楚,可以节省众多不必要的解释、沟通工作。
五、股权转让的条件
1、法律规定
公司法第七十一条规定:
有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
股东向股东以外的人转让股权,应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意,其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的,视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的,不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的,视为同意转让。
经股东同意转让的股权,在同等条件下,其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的,协商确定各自的购买比例;协商不成的,按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。
公司章程对股权转让另有规定的,从其规定。
2、实务分析
有限责任公司具有很强的人合性特征,股东间的彼此了解、相互信任是合作的基础。基于此,当股东间转让股权时,因不会引入新的股东,故无需其他股东同意;当股东对外转让股权时,因会引入新的“陌生”股东,故赋予其他股东优先受让以排除“陌生”股东进入的权利,但同时又设定此类优先受让应是“同等条件下”的,以防止转让人的正当权益受到损害。
公司法在设定了一系列的用心良苦的转让规则之后,笔锋一转,允许股东不按公司法设定的转让规则处理,而由股东约定新的转让规则并在公司章程中载明。这意味着,只要股东对股权转让规则在章程中有了明确约定,即可按约定方式转让。根据实际需要,股东的约定可能使转让更加简化,甚至简化到无需征得同意、无需通知;也可能使转让变得更加复杂,甚至限制部分股东的转让股权。无论怎样,这种允许股东以事先约定的规则转让股权的做法,都具有重要的实务意义。
3、操作建议
实务中,对该问题应充分重视,并应向股东重点提示。股东确有特殊需求,如希望能够灵活退出,或者希望限制某些技术股东退出,则应在公司章程中载明。
六、股东会职权、召集程序、表决权、议事方式、表决程序
1、法律规定
股东会职权:公司法第三十七条规定,公司章程可对股东会的其他职权进行规定。
股东会召集程序:公司法第四十一条规定,召开股东会会议,应当于会议召开十五日前通知全体股东;但是,公司章程另有规定或者全体股东另有约定的除外。
股东表决权:公司法第四十二条规定,股东会会议由股东按照出资比例行使表决权;但是,公司章程另有规定的除外。
议事方式和表决程序:公司法第四十三条规定,股东会的议事方式和表决程序,除本法有规定的外,由公司章程规定。
2、实务分析
公司法规定了十项必须由股东会行使的职权;规定了股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议,以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。除此之外,在股东会职权的增设、股东会召集程序、股东表决权、议事方式和表决程序等方面均充分允许股东自行约定并在章程中载明。这一系列充分放权的重要实务意义不限于:
(1)股东会的内部治理绝大多数内容均可由股东自行决定。股东可以根据实际需要,充分体现各自的利益诉求。
(2)财务投资者可以对公司经营有更大的影响力。财务投资者不以控股为目的,一般持有公司小比例股权。通过增设股东会职权、设计合理的表决权制度(例如特别事项的一票否决权),可对公司经营管理中的重大事项进行表决甚至否决,有效控制投资风险。
(3)使股东让渡部分经营决策权以换取其他方面的优惠成为可能,股权在一定程度上的结构化设计有了制度空间,例如前文提到的“优先股”之事。
3、操作建议
公司法尊重股东自治,但不意味着自治内容越多越好。从思维习惯看,公司法规定的规则是被普遍认知、接受的,股东大幅调整时,容易因不符合思维惯性而被忽略掉,造成“违规”。因此,除非确有必要,尽量少做调整;但如果做了调整,则建议对调整部分重点标注或单独编撰成文,以提示使用者、执行者。
此外,近几年PE(私募股权基金)队伍逐渐壮大,很多PE机构喜欢将国外的“投资条款清单”照搬进国内使用,这种舶来的投资条款喜欢对被投资公司进行“无微不至”的各类限制,而此种限制往往要在股东会职权、股东表决权中落实。以笔者的经验,如此众多的限制并不符合中国企业的管理风格,容易造成投资者与被投资企业及其股东之间的关系紧张,甚至制约企业适度灵活、高效快速的成长。因此建议在增加股东会职权时,限制性条款的设置应慎重,在兼顾风险控制的同时应充分考虑企业运营的灵活度、便利性需要。
七、董事的任期,董事长、副董事长的产生
1、法律规定
根据公司法第三十七条、第四十五条之规定,非职工代表之董事由股东会选举或更换;董事任期由公司章程规定,但每届任期不得超过三年。
公司法第四十四条规定,董事会设董事长一人,可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。
2、实务分析
董事的任期可由公司章程规定,每届最长不得超过3年,但董事可连选连任。董事长、副董事长的选举由公司章程规定,可规定由全体董事选举产生,也可约定由股东会选定,甚至还可以规定由某个或某些股东推选的人员担任。同时,副董市长职位可设可不设,可以设1人也可设多人。
实务中,对董事长、副董事长的选任,往往体现了股东之间的公司控制权之争。副董事长职位可能成为摆设,也可能通过制度设计使2/uploads/title/20231129/65674e305e4f8.jpg3名副董事长对董事长形成有效制约,还有可能由副董事长联合其他董事架空董事长。
3、操作建议
公司法对董事长、副董事长的产生无规定,故应注意在公司章程中明确董事长、副董事长的产生办法,切不可表述为“董事长、副董事长的产生按法律规定执行”。
八、董事会职权、董事会的议事方式和表决程序
1、法律规定
根据公司法第四十六条的规定,董事会除行使法定的十项职权外,还可以根据公司章程的规定行使增量职权。
公司法第四十八条规定,董事会的议事方式和表决程序,除本法有规定的外,由公司章程规定。董事会决议的表决,实行一人一票。
2、实务分析
如前文所提,董事会是公司经营管理层面的决策机构。公司章程可以在董事会的法定十项职权外,扩充董事会的职权;也可以对董事会职权的行使进行限制。董事会职权的扩充体现了股东会对董事会的授权;对董事会决策事项的限制,体现了股东对风险控制的谨慎态度;当将本应由总经理决策的内容一部分升格至董事会讨论决定时,则体现了公司经营的进一步谨慎。
综合对股东会、董事会的职权划分及职权扩充或限制的自治授权来看,公司法对特别重要的事项明确划定分属于股东会、董事会管辖,对其他事项均允许由股东自行在股东会、董事会与经理层之间进行授权、分配。这类似于一座宫殿,公司法规定应分别由股东会、董事会行使的各十项职能,是这座宫殿的承重墙,不得拆除;其余墙体、隔断、装修装饰均可由房子的主人自行设计、安排。
3、操作建议
与股东会相比,董事会的职权可作更加具体、量化的规定。董事会的议事方式和表决程序应在公司章程中明确,否则将出现无法可依也无据可依的情况。董事的表决权为一人一票,无协商余地。
九、总经理职权
1、法律规定
公司法第四十九条规定,有限责任公司总经理对董事会负责,行使下列职权:(一)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议;(二)组织实施公司年度经营计划和投资方案;(三)拟订公司内部管理机构设置方案;(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章;(六)提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人;(七)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员;(八)董事会授予的其他职权。
公司章程对经理职权另有规定的,从其规定。
2、简要分析
公司法对股东会、董事会职权的规定,使用的是列举法定职权后,增加一兜底条款,即“公司章程规定的其他职权”,此处的其他职权与已列举的法定职权是并存关系。公司法对总经理职权的规定,使用的是列举后,另款行文,“公司章程对经理职权另有规定的,从其规定”,该行文意味着公司章程规定的总经理的职权可以否定公司法对总经理职权的规定。此点差异,在实务中予以注意即可。
十、执行董事的职权
1、法律规定
股东人数较少或者规模较小的有限责任公司,可以设一名执行董事,不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。执行董事的职权由公司章程规定。
2、简要分析
执行董事的职权并非参照董事会职权执行,而是由公司章程规定,且如何规定完全授权股东决定。
十一、监事会职工代表比例、监事会职权扩充
监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表,其中职工代表的比例不得低于三分之一,具体比例由公司章程规定。
监事会除行使公司法赋予的六项职权外,还可以在公司章程中扩张监事会的职权。
如何选择合伙人以及合伙人之间主要规则是什么?
我现在碰到很多年轻人,包括一些毕业生都很想创业。他们觉得创业比较自由。而且大部分人创业的时候都是做自己喜欢做的项目,所以创业新人对创业都是非常憧憬的。当然大家也都知道创业是一个比较艰难的事情,所以很多人希望可以找到合伙人一起做事。现实当中我碰到的情况是有的人找自己的好朋友来合伙;有的人偶然发现某些新朋友好像跟自己聊得很不错,似乎是志同道合,所以虽然是新朋友也立马拍板说来做我的合伙人。而事实上是,很多项目的失败不是项目本身不够好,而是合伙人不合适。也不一定是找错了对象,而是两个人或者几个人合作下来发现有一起合作有很多的问题。因为合伙人不和导致项目失败的案例也比比皆是。所以我们今天就来聊一聊,我们在创业的时候应该怎么样找到适合自己的合伙人?在找合伙人之前,先不妨确认一下,下面几个要点是否都符合了?
第一个点最重要的是三观一致,合作者的价值观必须一样。所谓的三观也就是你们的世界观、人生观、价值观是否一致。有的时候即使合作者是你的好朋友,也不一定代表你们的三观一致。因为生活还不足以检验你们的三观。但涉及利益之分的商业就可以检验。特别是价值观方面,做事必须有底线思维。比如,违法、违规的事情不能做。不能靠弄虚作假,不能靠欺骗做生意。现实中不少人把钱看作是最重要的。他认为只要能赚钱怎么做都可以,那么这种人实际上是很危险的。因为他有一天可能会去坑害别人,也可能会出卖你。就算是合作项目赚到了钱,这些钱有一天可能需要你们再吐出来。通过欺骗获得的收入总是不可靠的。其次,人品一定要端正。我们在现实生活中会碰到很多这样的案例,包括我周围的朋友。到最后他们发现居然是自己的合伙人,背着自己把公司里的钱财都卷走了。所以在选合伙人时你要确保找个人品可靠的人。看似可靠与实际可靠还是有区别的。人在不同的利益面前,实际表现是有可能不一样的。比如,当你放1万块钱在一个人面前时,TA可能不会动心;10万块钱可能也不会动心;但100万的时候会不会动心,答案就是一个问号?所以真正要做到人品端正,三观一致,其实不是一件很容易的事,但它很重要。对你自己来说也是一样的,你不能做背叛自己朋友,合伙人的事情。同时,也不要做个被害者。因此,创业者,需要具备的能力之一是”识人“。
第二点是共同的愿景,即大家的长远目标是否一致?我们要把这家公司做成什么?愿景有大有小。比如我们很多设计师创业时,TA希望做成中国最有影响力的设计师品牌,甚至于是想做一个奢侈品品牌,这些都没有问题。但问题是说你要找到一个跟你有同样愿景的合伙人。举个例子,我周边认识的人,他们是合伙人,甚至于这些合伙人还是夫妻搭档的,后来为什么分手(包括离婚)?就是因为大家目标不一致。比如先生觉得这个公司现在做得不错了,想要上市;可是太太就觉得我们现在做的小而美很好。上市以后所有的信息都要披露,精神压力会很大,她不想去承担那样的压力。而先生就觉得我们都已经做到这个地步了,我们现在完全符合上市的条件了,为什么不做的更大?
第三点就是做事要有原则。做事的原则跟三观是一样的,但是仅仅靠三观是没有办法去涵盖所有重要的做事原则。那么在做事原则上大家可以更加倾向于哪些事我们是一定要做的?哪些事是肯定不会去做的?哪些事是可做可不做的?这就是做事原则。比如,我们做的事情一定是要利人利己的,我觉得这一点很重要。在生意场上几乎每个人都会考虑自己的利益,这很正常。但是你是否会考虑利他的利益也很重要。比如说我们两个人是合伙人,如果我们各自都想着自己好,不想着怎么对给对方带来好处的话,这种合作关系是很难持续下去的。利他也包括对你的客户有好处,对你的合作伙伴有好处,这就是一种利他。所以既要有利己思维也要有利他思维。一个人如果只有利己思维,不考虑其他人的利益,这种人也很难合作长远的,所以利己利他在我看来就是一种做事原则。再比如说对我来说,如果我们两个人合作一个事业的话,我希望我们能够有话直说,不要绕弯子。而且不能因为直说了,吵架了,大家就散伙了。那也不行。但中国人比较在意维护面子,以至于很多问题不当面说清楚,要大家相互猜忌。特别是我们关系好,所以不好意思谈钱的问题。两个人合伙做生意不谈钱,那你做什么生意呢?该谈的时候不谈,等到赚钱了以后,大家就会因为分钱公平不公平的问题而引起纠纷。有话直说需要彼此有更大的包容度,这就是我说的一种做事原则。它其实跟价值观没什么关系,而是跟一个人的做事习惯有关系。所以你可以思考一下,你觉得有哪些做事原则对你及合伙人是非常重要的?提前都把这些话说清楚。
接下来我觉得性格上互补是非常重要的。性格其实是没有好坏之分的,它只有适合的场景。比如说有的人性子急一点,有的人性子慢一点。如果两个人性子都很急,经常会在一起吵架。一急一慢可以让这个事情发展的节奏正好。如果一个人做事情什么都很快,走的太快其实不一定是件好事,但有的人做事慢吞吞的也不是一件好事。一快一慢搭档在一起节奏会比较好,当然这一慢一快可能也会经常吵架。这就跟你去组成一个家庭,甚至于好朋友在一起住在同一个宿舍一样的情况。不吵架是不太可能的。但是你吵架以后想为什么吵架?大家有理说理,不要因为太斤斤计较而去导致更大的麻烦,这点是很重要的。
第五点就是在专业度。做生意总是要牵涉到不同的专业,有的人擅长销售;有的人擅长内部管理;有的人擅长产品开发;有的人擅长运营,在专业上最好是互补的。如果大家都擅长同一件事,这个团队也是很难走远的。
第六点就是年龄。我认为年龄最好有一定的差异,而现在很多创业都是喜欢同龄人凑在一起。比如几个同学一起创业。当然不是说这种创业一定不会成功,但是同龄人创业大概率会发生几个问题。其一,因为人生阅历比较相似,他们在应对一些他们没有遇到过的、需要人生阅历的场景的时候,往往显得比较稚嫩。比较好的就是”老中青三代“。比如你现在是25岁,你最好能够找35岁左右的人来搭档。上面可以再有个40/uploads/title/20231129/65674e305e4f8.jpg50岁的人。一个很有活力,思维活跃;年长的有阅历,有社会资源。而且通常来说因为年龄有差异,大家更容易彼此包容。但是同龄人之间是很容易相互不买账的。他们会觉得我们水平都差不多,我为什么要听你的话?所以其实年龄差异也很重要。
第七点是关于股权的问题。比如说两个人搭档合伙的时候,股权设置成50:50。其实我在现实当中也看过很多这样的案例,它不是一个很好的分配比例。一定要有大小比例。最终要有某个人说了算,这一点很重要。大部分的情况下大家是可以商量的。但是最终如果在一些互相分歧非常大的问题上,总要有一个人拍板,那就是股权最大的人。所以你把它设置成51%:49%都是好的。而且要事先确定好,不能事后来确定。
还有最后一点非常的重要,无论你们的关系有多么好,请记住,哪怕是你的发小,你都一定要签书面的股权协议。在现实当中有很多情况,一种是因为是亲戚,甚至于是兄弟姐妹,包括夫妻就不签股东协议了。其实股东协议无论如何都要签,而且从法律上来说也是应该签的。很多人说我们都是兄弟姐妹、夫妻、发小,签订合同,难道你不相信我吗?其实在商业的合作中信任是基础,但它也仅仅是基础。如果没有信任,连合作谈都不会谈。但是商业仅仅靠信任是不够的。因为商业是一个变化多端的环境。所以合作时必须要把合作条件提前说明,特别是这里面还可能发生一些意外。举一个例子。我们原本几个好兄弟或者好姐妹,我们在一起创业的时候都是单身。大家都很单纯,然后我们也不签协议,大家就开始干事了。但是随着比如说我们的生意合作的还不错,生意慢慢长大了,我们人也长大了。然后有的人就要结婚了,有的人就生子了,这个时候大家的个人状况是会发生变化的。如果一个合伙人本身发生了什么意外情况,TA的孩子跟家人实际上都有继承权。很多的股权纠纷就是这样产生的。某个合伙人突然之间发生了意外,大家又没有签合同,合伙之间的关系就说不清楚了,它就会产生很多的纠纷。所以为什么书面合同是非常重要的,因为你有了书面合同,大家就可以拿出来,一清二楚的去把问题谈清楚。并且我的建议是如果你在创业的时候,你的合伙人已经有家庭了,我建议合伙人的家人也能够见面认识。这点也很重要。因为我在现实当中看到的一些问题,它其实不是合伙人之间产生的,而是合伙人的家属带来的问题。举个例子,比如说我们一起创业,大家知道创业是很辛苦的,这种辛苦可能需要从一定程度上牺牲合伙人的家庭时间甚至家庭经济。合伙人的家人是否支持?这点也很重要。我就碰到过,合伙人自己很想在这个项目里面做下去,可是家人不支持。因为孩子的学习没人管了。或者碰到老人生病了,你不能靠家属一个人去管这么多事。这也是非常现实的问题。那么肯定就家里会闹矛盾。这些问题如果持续的时间长了,实际上对家庭的伤害是很大的。所以如果合伙者他是有家庭的,你一定要确保家庭是支持创业的,且这种支持必须建立在对现实残酷性的了解上。比如创业头几年不赚钱是大概率的。家庭究竟能否支持这一切?另外,在注册公司的时候,去工商局备案的时候就要签股权协议。这里面就有两个细节。其一是有的人觉得工商局备案的股权协议不重要,按照套路签一签就好了。还有一种是工商局的备案股权协议是一份,然后自己私下里股东们另外再签一份阴阳合同。两种操作都不正规,且都面临法律风险。工商局备案合同是有法律效力的。而阴阳合同本身是不受法律保护的。何苦去签一份不受法律保护的合同。所以综合这几点,我觉得你要把它们都综合考虑进去, 才能够去判断这个合伙人到底值不值得做你的合伙人。而不是随性而发就决定与某人合作。
怎样管理好一个团队?
感谢邀请
一个好的地段,帮你引进足够的流量这就好比硬件,那如何让客户产生消费,或者怎么转介绍客户,这就需要做好管理,提高自己软件功能,让客户情愿在店铺消费。小编认为要做到以下几点:
一、店铺环境
不管是什么,首先注重第一印象。我们平常出去见朋友的时候,都需要打扮一下,给朋友留下好的印象,店铺一样,环境卫生特别重要,相信没有人愿意去已经环境差的饭店吃饭吧!还有自己店铺人员,自身也要保持干净整洁。
二、管理目标
没有方向哪来的动力,我们每时每刻让员工牢记自己目标,让每个员工各司其职,了解自己岗位的职责,为了目标而努力工作。
三、关爱员工
不光在工作中,关心帮助员工,在生活中,更应该多了解员工,帮助解决问题,多组织集体活动,让员工感觉自己在一个温暖的大家庭,增加凝聚力,为实现目标共同奋斗。
四、增加培训
光有枪没子弹,上战场等于送命。多组织培训,增加员工的产品知识,丰富自我。在工作中,让客户感觉到员工的专业性。
五、店铺营销
以上几点都是为了营销做准备,可以多听取员工的建议,然后根据自己市场调查,不定期做营销,增加客户回头率,实现最终的目标。
管理店铺就好比驾驶一艘巨轮,在航行中,管理者要让各个水手各司其职,为了达到彼岸,齐心协力,互相扶持。欢迎大家把自己的经验分享下方,给需要的人。
为什么很多公司不允许同事谈恋爱?
在职场里,一个公司由不同的部门岗位组成,每一个部门岗位都需要共同合作才能把公司运作起来。而在部门里面你会很少看到全部都是男的或者全部都是女的。而我们每天上班的时间占了大多数,男女之间一起工作,一起相处,久了难免会出现某些情愫,进而相恋。
但不知道你们有没有发现有很多公司,对于同部门的恋爱关系很忌讳,还有一些公司直接就明文规定不许员工谈恋爱。还有一些公司在招聘的时候也明确规定情侣或夫妻不能一起进入公司同一部门。
大家都知道,劳动法也没有明确规定禁止员工谈恋爱,那么大家肯定很好奇,为什么却有很多公司都不允许内部员工谈恋爱呢?一个做了多年的人事告诉了我原因!
容易影响公司内部工作的公平性
如果在一个公司部门里面,互相恋爱的是一个上下级的关系。那么作为上级的那个人,站在一个管理者的角度,对下属的公平性,就很难做到公平公正。而且由于他们是恋爱关系,在下达任务的时候就很容易出现偏袒现象,不自然的把一些轻松的分给自己恋爱的人,而把困难繁重的分给其他人。这样做会很影响部门内部的和谐的。站在公司的角度上看肯定不希望出现这种现象。
容易在部门产生复杂的内部斗争
如果在公司里面是情侣关系的话,很容易就会产生一些小集体,如果办公室里面形成几个小集体的话。那么很容易就会产生一些集体之间的内部斗争。而公司在招一些人进来的时候,他们首先要做的事,选择站队,加入哪一个集体。
如果每个人都把心思花在这些无聊的集体斗争方面,那工作上的事情还能做得好吗?公司方面肯定不希望出现这种情况。
容易增大公司内部控制难度
在一个公司里面,有涉及到公司财务方面。有那种出差,支出等需要财务负责人核算的账目,如果出现财务相关负责人与采购人员相恋了。那么就会增大公司在财政支出方面的风险,也许出现一些谎报支出或者做假账的情况。这样在无形之中增大了公司的内部管理难度。
容易因感情情绪影响工作
在公司里面,就算关系一般的,在工作方面也会容易因为一些事情而出现争吵。更何况是两个很亲密的情侣关系。两个人一起越久就越容易暴露一些自身的缺点,那么不管是在生活还是在工作上就容易出现一些不好情绪,不好的情绪就会影响工作,公司肯定是不希望自己的员工,带着不好的情绪来上班。
结语:其实作为我们打工者,是很难压抑自己对其他人的感觉,我们都应该享有自由恋爱权利的,而作为公司是不应该强制的禁止员工之间谈恋爱。但很多老板开公司就是为了挣钱,才不会管你的情感什么的
你们怎么看到公司不允许员工之间谈恋爱这个话题?欢迎大家在评论区交流!
文/为什么有很多公司都不允许内部员工谈恋爱?几个原因,很现实!
控制科学与工程?
电气工程(ElectricalEngineering简称EE)是现代科技领域中的核心学科之一,涉及到现代社会发展和人民日常生活的方方面面,从很大程度上来说,电气工程发展的先进与否代表一个国家的科技水平。因而无论是发达国家还是发展中国家都十分注重电气工程的教育和科研。在这样的背景下,电气工程专业毕业的学生尤其是电气工程硕士就业居高不下,几乎到了名牌学校电气工程专业的学员尚未毕业,已有公司前来签约的情况。电气工程可谓是目前这个就业寒冬中的热门专业。那么是什么原因造成电气工程就业率居高不下呢?
首先,电气工程就业的途径很广泛,除了进入正统的电力系统以外,电气工程专业的触角伸向各行各业,小到电源开关的设计,大到航空航天器械的开发,都离不开电气工程专业。电气工程涉及的范围决定了电气工程就业前景。因而电气工程专业的需求量多年一直排在前十。具有电气工程硕士学历的综合型、创新型尤为紧俏。
其次,电气工程专业作为一门基础学科,与电子通信、控制工程、材料工程、机械工程等有着密切的关系,因而具有电子工程专业背景的学员可以轻松的向电气自动化、自动控制等专业领域转型,这也使得电气工程就业面进一步扩大了。
最后,电气工程本专业对应的电力系统随着社会的发展,需要大量优秀的电气工程专业人才。电气工程学员多就业于国家电网、区域电网公司、南方电网公司、五大发电集团公司(华能、国电、大唐、华电、中电投)、电力设计院、大城市供电公司、发电能源公司、百万千瓦前场等,不难看出大多都是国有企业。电气工程硕士就业的单位多为国家电网总部,省市电力设计院,从事电网布线的整体规划等。
21世纪电力工业进入了大电网、大机组、大容量、高参数、远距离、超电压的新时代,先进的科技需要复合型的专业人才,这势必将带动电气工程就业的新一波浪潮,而在电气工程就业浪潮顶端的必定是电气工程硕士的高薪就业。任重道远、重责在肩。其他两个没说你懂的!
一个优秀的中层管理者?
【孤竹闲客】认为,中层管理者,是一个公司的中流砥柱,是公司事业发展的具体执行者,在公司内部起承上启下的的作用,对整个公司的发展壮大至关重要,因而在整个公司的管理层中有着重要的意义,一个优秀的中层管理者,我觉得应该具有下面几方面的能力
1、优秀的中层管理者要有沟通能力,能与不同层次的人沟通交流
中层管理者的沟通能力要强,不但能够和公司内部各个层级的领导沟通,还要能够和同事沟通,和客户沟通,好的沟通方式是解决问题的关键,可能一两句话就把问题解决了,所以沟通能力也是衡量一个管理者是否优秀的标准,同时,沟通也是管理员工的一把钥匙。
2、优秀的中层管理者要有担当精神,关键时刻可以挺身而出,替下属受过
中层管理者要有担当精神,敢于承担团队内的管理责任,不要把所有的错误都推给下属,功劳都留给自己,把自己应该承担的责任担起来,只有这样才能获得所有下属的信赖,有些时候为了维护团队的利益,在关键性问题上还要替下属受过,勇敢的去“背黑锅”。
3、优秀的中层管理者做事要有原则,能够做到赏罚分明,公平公正
中层管理者做事一定要有原则,雷厉风行,该赏的赏,该罚的罚,做到赏罚分明,只有这样才能够树立起自身的形象,才能够让全体下属信服自己。
4、优秀的中层管理者一定要关心爱护下属,知人善任
中层管理者要能全面的了解自己的下属,对每个人的工作能力和所擅长的工作领域都要掌握,以便合理地安排其工作内容,或进行工作培训,做到有的放矢,从而更好地提高工作效率,对于下属在工作和生活中遇到的困难,能够提供力所能及的帮助,要增强团队的协作性,以便提高整个团队的粘性。
5、优秀的中层管理者要能屈能伸,妥善处理上下级关系,解决问题的能力要强
一个优秀的中层管理者,要有很强的解决问题的能力,在工作中,不出现各种问题是不可能的,出现了问题就要合理妥善的解决,有些问题还要当机立断,要有现场处置的能力,不要在下属面前犹豫不决,不敢做任何决定,甚至要请示上级领导。所有的这些都会给下属造成你没有解决问题的能力的印象,导致下属对你缺乏认同感。有时在工作中还要承受来自上级的压力,甚至于领导的责骂。
6、优秀的中层管理者组织协调和执行力要强
中层管理者一定要有很强的执行力,不但要对公司的整体发展目标和方针政策了然于胸,还要有带领本团队不折不扣地去执行。在长期的工作当中,要善于做工作总结,及时回头看,工作的目标方向是否偏离,还要有纠偏的能力,以确保工作目标的一致性。
【孤竹闲客】最后想说,一个优秀的中层管理者是一个企业不或缺的人才,他们在企业内部的重要性也在日益凸显,希望这些优秀的中层管理者能够为企业的腾飞做出应有的贡献!
如何做好企业管理?
您好!我是一家教育机构的教学校长,关于这个问题和您分享一下我的看法。现在是一个管理的时代,钻研经营管理之道,已经成为任何一个致力于不断拓展业务的管理者的第一要务。很多的管理者已经认识到,管理并不是一件简单的事情,一个好的管理者不仅要具备很强的能力,更重要的是要有战略的眼光、管理人心的情商和卓越的沟通能力等优秀品质。想要做好管理可以从一下几个方面入手:
(一)有远见才能把握未来
目光长远,胸怀全局,明确目标,依靠信息制定策略。时刻保持头脑清醒,遇到问题不迷茫,不墨守陈规,敢于打破思维的墙。把握机会,敢于做决断,突破常规,创造机会,目标实际,脚踏实地。树立居安思危的意识,又要杜绝偏激冒进,以稳为主,稳中求快,通过危机走向胜利。
(二)管理不等于独裁
赏罚分明,公平公正,情绪是会传染的,一定要遏制负能量,传递正能量。学会用人,给员工多留空间,留住关键性人才,让员工成为企业的主任。有敢于为下属承担责任的勇气,不要吝啬你的赞美。
(三)倾听员工心声,和员工一条心
增加沟通的渠道,听取他人的意见和建议,学会善于接受他人的意见和建议。集思广益,开启集体的智慧。正确的对待员工的错误,端正自己的态度,信任你的员工,尊重员工,估计他们的心理感受,给予员工及时的反馈,提供发展的空间,满足员工实现自我发展的空间。批评对事不对人,亲切地与员工沟通交流,做员工的听众,一员工的愿望为出发点,避免人才的流失,让员工与企业同心,沟通一定要及时和到位,让企业保持整体积极性。
(四)用心管理,收获人心
温暖更能得到人心。学会与比自己优秀的人相处,选拔人才要有原则性,让合适的人做合适的事,让员工对企业有很高的忠诚度,给信任提供展示自我的机会和平台。对员工快容以待,允许员工犯错,对员工进行情感投资,善于青铜员工的建议,对于解雇问题要有理有力,许下的承诺就要去兑现,与员工共患难,同享乐。
(五)好的管理来自好的制度
破除僵化思想,简历创新机制,企业需要信息化管理,公平用人,唯才是用,真正发挥企业绩效考核的作用,学历不是评定人才的唯一标准,不在惩罚中参杂情感因素,建立合理恰当的奖励机制,绩效考核,以结果做为导向,让员工在融洽的环境中合作。企业需要苦劳,也需要功劳,帮助员工提升工作的效率,绩效管理需要沟通。
(六)你不是一个在战斗
管理者未必都是精英,做一个让众人团结合作的组织者,人尽其才,物尽其用,尝试着做一位伟大的沟通者依靠团队的力量做决策,驱驾人才,用人不疑,克服困难,战胜挫折,善用人才,让人才发挥作用。
(七)想法重要,执行力更重要
认准定位,从小事做起,忘记经验比牢记经验更重要,关注执行力就是让关注企业和个人的成功,管理者要懂得战略的意义所在,创新和改革才是企业的出路,天下难事,必作于细,细节之处出真知。制度不是用来讨论的,而是用来执行的,企业需要形成执行文化,做出决定时切记优柔寡断,把握机会,创造机会,行动要果断,办事要有魄力,坚持到底就是胜利。
(八)新领导力,从控制到授权
学会在信任中授权,懂得授权和收权,管得好的人常常是管得少的人,一定要做有领导力的管理者,适当的授权,发挥员工的自主权,树立全局意识,不越级指挥,管理者要做到无为而治,放手让别人去干,才是明智之举。收权不等于完全放权,找准时机授权给优秀员工,管理者既要授权又要懂得收权。
(九)治人者,必先自治
接触骄傲自满的心理,管理者要以身作则,成为执行的典范。忍耐有时是一种优秀的品质,一诺千金,说到做到,放下身段,提升亲和力,做一个踏实的“愚人”。该店斤斤计较的坏毛病,管理者应该做好自我管理,区分事物的轻重缓急,洁身自好,端正品行。
(十)考虑大局,不贪图私利
要追求利润,但是不能只追求利润,赚钱不是唯一的目的,远离不正当的竞争行为,靠实力和诚信去做生意,不抢员工的功劳,肯定员工的成绩。
古人云:以铜为镜,可以正衣冠,以人为镜,可以知得失。不管你是否走在管理者的道路上,还是已经走在管理者的岗位上,希望可以帮助到你。
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