企业福利费(为何很多企业只为员工缴纳五险却没有住房公积金呢)
专栏
2023-12-27 00:51
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目录- 企业福利费,为何很多企业只为员工缴纳五险却没有住房公积金呢?
- 我想问一下企事业单位?
- 企业该怎样做好员工关怀?
- 企业微信使用是免费的吗?
- 不要的话怎样处理比较妥当?
- 铁路单位的福利待遇怎么样?
- 岗位待遇环境团队氛围和领导格局?
企业福利费,为何很多企业只为员工缴纳五险却没有住房公积金呢?
坦率地讲,这种单位只肯给员工缴纳五险,却不肯缴纳住房公积金的现象,都发生在非国企 非机关事业单位,包括民营企业、合资企业和外企。归根结底是由体制、成本和利益引起的。
缴纳住房公积金也好,缴纳社保五险也好,都需要真金白银。由于体制原因,国企(尤其是央企)和机关事业单位,是“公家”掏腰包,不差钱儿,所以除个例外,基本都能按照《社会保险法》等相关法律法规的要求,依法、按时、足额为与单位建立劳动关系的员工缴纳五险一金。
而非国企,机关事业单位就不一样了,企业要从自己的腰包里掏钱。我国的五险一金缴纳费率相对高,五险一金在人工成本中,占了相当大的比例,确实给非国企机关事业单位带来了很大的压力和负担。
其中,养老保险,医疗保险,生育保险,失业保险和工伤保险等社保五险,属于国家法定强制险种,社会监管也越来越严格,尤其是社保改由税务征收后,违法风险和成本逐渐加大,不给员工缴纳社保五险的单位在减少。
如果不给员工缴纳社保,单位受到惩罚的概率大,风险大,而且现在的员工也越来越重视自己的社保利益,尤其是未来养老金和医保权益,越来越有维权意识。单位不给员工缴纳社保,会严重影响员工的绩效,也难以吸引保留人才。
而住房公积金,虽然属于用人单位应该给员工缴纳的社会福利,但没有足够的法定强制性,单位违规的风险和代价相对小,政府和员工个人都有容忍度,用人单位有机可乘,有相当大的自主操作空间。
按规定,单位和个人住房公积金的缴纳费率都可以同比例按员工收入的5%~12%确定,暴露了政府部门的包容态度,用人单位就有了很大的选择节省成本的余地,机会主义自然就有了操作空间。
而且即使不给员工缴纳住房公积金,或按较低标准缴纳,不少员工也能够忍受。多数员工对单位不给员工缴纳住房公积金的忍受程度,比单位不给员工缴纳社保的忍受程度高。
而住房公积金缴费基数的下限,仅为当地最低工资标准,所以即使肯给员工缴纳住房公积金的非国企类企业,也有不少单位都是按最低工资标准,或打折标准给员工缴纳公积金的。足额缴纳的现象比较少见,大多数是上市公司、或大公司、或效益好且老板有良心的企业。
即使不给员工缴纳住房公积金,员工维权时,相关部门考虑到用人单位成本或负担、社会稳定及和谐等因素,基本也都是当和事佬,让双方调解,基本不会直接强行判决。住房公积金方面的监管不够严厉,单位也没有忌惮的风险和代价,所以有恃无恐,能省则省。
另外,企业的效益不同,老板的良心不同,也都有一定的关系。有的企业经营比较困难,按照法律法规,依法按时足额为员工缴纳五险一金,很吃力。能少交一样,就节省了一样的成本。单位人数越多,省得越多。
有的企业老板单位效益还好,本来有缴费能力,是利欲熏心,不承担社会责任。不要说公积金,即使社保五险的缴纳也是很不规范,或不给员工缴纳,或不足额缴纳,或按最低标准缴纳。
于是放眼全国,我们就会看到,有的企业不给员工缴纳社保,有的企业只按最低标准给员工缴纳社保,有的企业按打折标准给员工缴纳社保,大多数非国企机关事业单位都不给员工缴纳住房公积金。
这种行为极大地损害了员工的利益,很不公平,但从现实层面讲,却很难解决。尤其是企业效益不好,无力负担的单位。监管部门也不能杀鸡取卵,不然单位以裁员或注销等手段消极应对、逃避责任,员工受到的伤害会更大。社会能实现尽如人意的监管要走的路还很长,要稳定和谐,平衡多方利益,循序渐进。
所以,如果你有就业资本,又在意应有的权益和福利,就尽量选择去效益好,福利的好,既给缴纳社保五险,又给缴纳住房公积金的单位工作,才能在较短的时间内根本解决问题。
如果就业困难,单位只给缴纳社保,不给缴纳公积金,建议暂时忍着,骑驴找马。一方面努力学习新本领,提高就业资本,另一方面耐心等待好的工作机会。
在某一阶段,就某种角度讲,只要单位能按时发工资,按时缴纳社保五险,即使没有公积金,也只能忍着,翅膀硬了再说。忍不下这口气的,可以考虑秋后算账。
社会是现实的,每个人各有各的命运。如果心比天高,命比纸薄,只能感受到更多的纠结和痛苦。想开了,日子会好过得多。不少非国企企业只肯给员工缴纳五险,却不肯缴纳住房公积金的现象短时间内很难改变,物竞天择,适者生存。
我想问一下企事业单位?
企、事业单位好与不好?则是仁者见仁智者见智。企业与效益挂钩,要实干。事业单位是绩效考评,要表现。
企业的待遇与经营状况息息相关。通过企业自身的盈利手段解决人员的供养、社会服务,获取创造财富价值,也就是自负盈亏,多劳多得,工资靠收益。
事业单位就是以政府职能、公益服务为主要的一些公益性和非公益性职能部门,它是政府编制性质,对员工收入直接是国家财政抜款和财政补贴,有一定的强制力,是按国家制定的薪绩福利政策发放工资。
相对来说,企业单位门槛低些,只要你专业知识强,有一定的实干精神,能给公司创造不匪的效益,工资的涨幅会很高的。如果想进事业单位,必须通过考编。日常事务繁杂,要具备良好的处世关系,严格执行签到打卡制度,对安排的工作则要好好表现,晋职晋级调资与考聘(评)相结合。
希望对你有所帮助,谢谢!
企业该怎样做好员工关怀?
转载以下资料供参考
企业如何做好员工关怀
一、员工关怀首先要做好需求分析
通过了解整个团队士气、氛围和效率,分析员工心态与工作状态,掌握员工关怀的需求状况,确定整体改善的思路与关键点,就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种:
(1)日常观察与反思:通过观察与反思,发现员工需求;要透过现象看到本质,深入了解问题背后的问题,才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈:利用座谈、头脑风暴,集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日:定期进行,制定不同的主题和形式,利用这种主动型管理工具和沟通渠道,发现问题,寻求解决办法。
(4)Q12调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源。
二、 重视精神奖励:不要吝啬你的赞美之词
理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高,由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是,重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明,赞美是职场关系的润滑剂,赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要,上司要学会运用“保龄球效应”,发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁?卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯?史考伯说,“我认为,能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。”所以,管理者不要吝啬你的赞美之词,这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、等优秀企业,基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门,并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者,受上赏”的领导者必是胸怀博大之人,也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中,领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明,员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见,人际关系和谐是进行员工关怀的基础,而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
三、 给予“胃口”关怀:想留住员工先留住他的胃
企业“食堂”仿佛是计划经济的产物,实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康,纷纷为员工开办内部食堂,提供优质低价的食品。在日本,企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂,除正餐外,在晚间还提供酒精饮料,三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司,在查出一些员工患有新陈代谢综合症后,改变食堂供餐结构,提供低卡路里的食物。
目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年,谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会,其间特别向大家介绍了他们的大厨(名片上为行政总厨)。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子,他当场表演了高超的厨艺,受到赞誉。谷歌请来高级厨师,为员工提供美味佳肴,有道是“满足了员工的胃,也得到了员工的心”。
对于小公司,如自办食堂有困难,可将公司1公里范围内的美食店网罗起来,勾勒出一个美食指南,同样具有很好效果。总之,各企业都应从实际出发,千方百计去实施员工“胃口”关怀。
四、关心职业安全:接触员工后顾之忧
1957年2月23日,我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》,首次将职业病列入的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险,但因社会保障的广度、深度不足,故需附以其它保障措施,目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险,即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工,同时解除了员工的后顾之忧。
随着劳动条件的不断变化,劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化,不仅一线的产业工人涉及职业病问题,天天置身于办公室的白领或金领们,也需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作,使白领们也成为未定义的职业病受害者,诸如干眼症、、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康,亦会影响工作效率。因此,需要投入精力关心、关怀每一个职场人,使其安全、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一,其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是,员工要严守安全信念,管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议,无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈,会议主持人的第一句话都是:“开会前,我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此,杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍,其员工上班时比下班后还要安全10倍。
安全关怀作为为一种管理理念,可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等,以缓解压力、调节身心状态,保持良好工作状态。
五、 建立员工归属:营造家文化
董事长兼CEO求伯君表示:“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化,希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时,我们越希望给员工更多关怀。”
归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖,是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种。
对于以脑力劳动为主的企业,应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目,来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织,更有助于增强部门之间的互动,营造良好的工作氛围
员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。、、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程,世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机,员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。汕头招聘网
六、 注重职涯规划:打造没有天花板的发展空间
职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径,有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标,并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中,不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内,必须从知识型员工的需要出发,为他们的职业生涯创造条件,提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此,企业在为知识型员工制定职业规划时,应将重点放在使他们具备终身就业能力方面,以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标,使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化,间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势,组织发展趋势对职业生涯规划影响重大,组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段,这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划,以保证组织未来人才的需要,并能使组织留住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节,应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行,增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的,又满足员工自我价值实现的需要。所以,对员工职业生涯发展的关怀,是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的,同时各企业的情况也不尽相同,因此,实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时,应从实际出发,考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素,制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此,既不能借故不实施,也不能盲目实施,更不能靠拍脑门,作为权宜之计来抓,而应该订立制度,将之形成组织行为惯生。
总之,员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发,创造性地运用各种实施策略,才能使之起到“润滑剂”的作用,收到预期的效果,达到增强员工归属感和满意度,形成组织文化核心阶值观的目的。
企业微信使用是免费的吗?
都说企业微信是免费的,那我换个角度说说企业微信哪些是收费的,大家可能会更容易理解。以下是企业微信收费的功能:
1、会话存档:可以永久保存员工与客户的聊天记录,有时查看员工的聊天记录、防止私单、聊天内容审计、客户服务质检等功能;根据企业实际需要监管的员工账号数决定费用,一般市场价是600元/账号/年左右
2、微盘功能:用于存储文件资料,基础容量100个G(认证之后),超过后需要付费扩容
3、认证费用:认证费用300/年,如有已认证的公众号可以直接授权认证企业微信,免去300元认证费用
4、企业微信上的其他第三方应用,企业按需采购使用,具体费用需要咨询相关应用的客服。
不要的话怎样处理比较妥当?
领导给的福利能要吗?扣题主话题是福利而不是贿赂,不会给我们敏感的职场人挖陷阱。领导给的福利我个人认为能要。
首先领导给福利不会凭空给与,我可以这样认为领导对于普通员工来讲应该是在一定的条件下才会给与福利的,亦懐是做出了贡献,亦懐是你在某方面突出,亦懐是出色的完成了某项特别的任务。所以我觉得该接受!
再说说员工福利:
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分,奖给职工个人或者员工小组。 福利必须被视为全部报酬的一部分,而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看,福利可对以下若干战略目标作出贡献:协助吸引员工;协助保持员工;提高企业在员工和其他企业心目中的形象;提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同,福利一般不需纳税。由于这一原因,相对于等量的现金支付,福利在某种意义上来说,对员工就具有更大的价值。
再说感谢,我认为对工作上的付出和出色的完成任务是最好的感谢,领导是能看的见的。当然,能够说出一些温暖的发自内心的感谢话更是锦上添花的事。给出点建议:
1、感谢有你这么和蔼可亲的好领导,就有个和谐的好团体,我很庆幸能加入这个班子。
2 、时常觉得自己是个幸运的人,无论何时何处总有人给我帮助与关怀,一再的体会,一再的确信,是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴,真心感谢你!
3 、我的成长中少不了你的鼓励指导,高兴的快乐都是关于你的出现。感谢有你,生活不在孤单;感谢有你,距离不在遥远;感谢有你!
原创不易,喜欢关注我额!!
铁路单位的福利待遇怎么样?
铁路单位的职工福利待遇,真的是很不错的!第一,铁路职工的工资有保靠,到月就开工资,所以,永远都不会存在被欠薪的恶劣现象。第二,铁路职工有医保,还有二次百分之九十五、到百分之百的住院医药费报销。第三,铁路职工有大衣,工作服,冬季棉鞋,夏季工作鞋,手套,水靴,防晒霜,手巾,肥皂,洗涤液等劳动保护福利待遇。第四,铁路职工每个月都有一百五元左右伙食补贴。夏天发防暑降温用品及饮料。以及过端午,中秋,春节等节日时,工会有福利慰问品发放。第五,铁路职工都有固定的区域乘车的免费车票,只要不超出规定的乘车区域,到退休之前根本就不用花钱买票。第六,铁路职工有困难的,职工本人可以写补助申请,通过之后单位会给其500元困难补助金。在过春节时候,单位的工会领导或书记,会带着几个人买些慰问品,携带着困难补助金,去一些困难的职工家里走访看望,以示单位领导的关怀之情。第七,倘若单位里有个别铁路职工,因为伤病不能正常工作的,单位会安排这样的职工干一些力所能及的,非常轻快的活,而且工资照常发放,各项福利待遇一样不少。《至少我们工务机械段就有这样的不错的规定》!所以说,在铁路单位上班各方面待遇,还是很人性化的,至少比许多的地方单位要强许多。第八,在铁路工作到退休之后,职工都能拿上历年交的公积金,年金之类的福利金,少则十几万,多则二三十万以上。退休职工的退休工资还是可以的,大都是四千以上,而当干部的会更多。因此,铁路单位的职工总体福利待遇,还是非常不错的了。
岗位待遇环境团队氛围和领导格局?
我觉得你开始考虑上面几个问题,表示你是一个成熟、理智、聪明的人,给你点赞。
的确,职场是我们一辈子待的时间最长的地方,选对了公司,就是选对了发展、选对了收入的增长线、选对了心情好坏的大多数原因,毫不夸张的说,就是选对了未来。
我想,每个人对岗位、待遇、环境、团队氛围、领导格局的理解可能都不一样。
首先我先说说我对这几个名字的理解,再来进行排序。
岗位:是公司提供给你的工作内容的代称,可具体为电话销售、保洁员、软件开发工程师、测试工程师、项目经理、厨师等。
待遇:是公司为你的工作时间、劳动成果所付出的报酬,可具体为:工资、福利、加班费、加班餐、打车费等。环境:是指工作场所所在的地理位置、装修程度;使用的办公器材的好坏、办公室的采光、空气等。团队氛围:指一个人在公司内部所在一个小组、小团队的工作气氛、合作的友好程度、团队的制度是否合等,通常包括:技术氛围、沟通氛围、汇报制度、开会制度、奖惩制度等。领导格局:这个要从二方面来说,一方面是指领导做人比较大度、宽容、有气度,有领导力,有气场。另一方面是做事情方面,眼光较为长远,考虑事情比较注重大局,考虑全面等。如果按照以上的定义,那从自身的能力发展、收入提升等几个角度考虑,我的排序及原因如下:
第一。领导格局我觉得一份工作的好坏,第一就是要看领导是不是格局高,从上面我们的定义来看,格局高的领导做人做事都很靠谱,做事注重大局,有眼光,做人比较宽容。
从做人上来看,从下属的角度出发,领导是可以理解下属的犯错误,并且可以给下属犯错、试错的机会,这其实是一个职场人在职场上不断发展的前提,因为不可能每个人做每件事情,第一次就能做好,所以领导有包容心、比较宽容,是你发展的有力保障。
从做事来看,领导更加注重大局,并且眼光独特,这是一个团队、公司发展的动力,有创新的想法、大胆的思维,公司才能够在大环境中生存下去,如果领导这方面才能不够,试想,你在公司干了半年,公司倒闭,又换家公司,再干半年,再倒闭,如此你的工作生涯永远是这样,你也无法从一家公司得到很好的发展。
总的来说,领导格局大,他会让公司的的工作变的简单,轻松,会带领大家在工作中找到乐趣,并且最重要的一点是,他们遇到困难和风险,不会退缩。
所以领导格局,对我来说是最重要的,他决定了你发展的空间是不是够大,方向是不是准确,引导是不是正确。
第二。团队氛围我们都希望有一个快乐、融洽、和谐的工作环境,而不是压抑、郁闷的工作氛围;良好的工作环境是让员工保持以快乐的心态去工作的基本。
工作气氛:如果一个团队的氛围比较好,会让你每天都以饱满的激情去工作,这样工作才能做好,自身才能提升。
技术氛围、学习氛围,这点可以放到所有行业来说,就是本行业的基本从业能力的氛围,以我的工作来举例,我是做软件开发工作,如果团队中队软件研发的技术都漠不关心,每天都在重复着旧的技术,就算花的时间再长,也得不到长足的进步,只有整个团队都对技术有所追求,才能让这个团队的每个人都能考虑到自己要进行技术进步,这样对于工作中的自己提升技术能力、业务能力才有很大的帮助。如果技术和学习氛围不好,你在这个单位只能做重复的机械的劳动,能学到的东西太少。
一个团队的范围是否好,是决定你工作后自身的沟通、技术、业务能力成长快慢的决定性因素。举个例子,你可能进来是个刚毕业的愣头青,但是团队氛围好,大家都愿意学习、带你一起克服技术问题,一年后,你肯定能够有很大的进步,反之,则不然。
所以团队氛围是从自身工作的是否快乐,工作是否能够提升自己的能力角度考虑,必须要重视的因素。
第三。岗位公司给我们的岗位确定了,我们要做的事情就明确了。
为什么说工作岗位很重要呢,是因为这是我们每天都要做的事情,这其实是我们对自己的定位,自己想要做什么,能做什么,是否都能在这个工作岗位给予体现。如果我自己想做的是厨师,但是公司确认我来在门口迎接客人;如果我想做的是软件开发,但是公司却让我做的是软件测试。试想,公司提供的岗位和我们的能力偏向、工作意向都有所背离,我们怎么才能发挥出自己最大的贡献,自己也得不到工作成果的正向反馈,自己也无法从工作中提升自信。
另外如果自己长时间做的都是自己不想做的事情,自己所期望的工作方向、工作能力都得不到提升,是非常不利于自己后续的发展工作岗位对一个人的影响非常大,但与领导格局、工作氛围相比,我认为相对次之,举个例子,如果在2000年,你擅长软件开发,但是让你去阿里巴巴负责软件测试,你会去么,如果是我,我肯定去,因为你选的方向是对的,领头人是对的,工作氛围、技术氛围都是好的,去了之后,自己不论在哪个岗位都能得到提升,公司发展好,团队氛围好,你原先不擅长的领域也会变为你擅长的领域,并最终取得成功。对应工作本身来说,公司好、领导好、团队好才是第一位的。我们都说社会的发展,职场的竞争,早就不再是技能的竞争,而是人的竞争,如果你的学习能力够强,沟通能力够强,做什么岗位真的很重要么。
第四。待遇如果你去的单位本身不错,领导格局好,团队氛围好,一般来说待遇不会太差,最差应该也是行业平均标准。
待遇本身是否重要,我觉得这个不会有争议,肯定很重要,这里我说我觉得最重要的几点。
工资是维持我们正常生活的主要收入来源,很大程度上决定这我们的生活水平和我们提供劳动力的意愿和能力。只有待遇到位了,我们才能从实际上更加认可这份工作,不会让我们工作了一段时间,绝对待遇太差而想离职。待遇好能提升我们工作的积极性和稳定性;
待遇是一个企业、单位对你的认可程度的表现,如果你面试或者工作的成果较好,一般来说公司会给你相对于其他人较高的待遇,反之则不然。如果你认为你工作很不错,但是待遇很差,是不是会觉得你比比人差,会让你觉得公司不认可你。所以待遇本身对于公司来说也是重要的,它是可以正向激励员工,让员工提升更多的激情来工作,创造价值。
但如果领导格局够大,团队氛围很好,你自身在工作中也能得到长足的发展,说不能可以学习到不同岗位,不同的技能,与这些相比,短时间的待遇多少其实不太重要。
第五。环境随着各个行业的需求越来越丰富,越来越多样化,所以人们对于工作环境的要求也越来越高,一个好的工作环境,可以提升一个人的工作效率。例如,电脑的性能够高,写程序、PS、写文档的速度都可以得到提升,但是假如,你写文档时,敲一个字要等2秒才能有反应,肯定是要抓狂的。
工作环境固然重要,但是如果给你心仪的岗位,理想的待遇,工作环境差点,比如公司的装修不是特别现代化,提供的电脑不是苹果全套,又有什么关系呢?
总体来说,所有的因素,都是要进行对比,结合自己的真实情况,看看自己更加在乎什么,再做出选择,以上的排序:领导格局>团队氛围>工作岗位>薪资待遇>环境,仅仅是我一家之言,请谨慎参考,如果有帮助,请给我点个赞吧。
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- 企业福利费,为何很多企业只为员工缴纳五险却没有住房公积金呢?
- 我想问一下企事业单位?
- 企业该怎样做好员工关怀?
- 企业微信使用是免费的吗?
- 不要的话怎样处理比较妥当?
- 铁路单位的福利待遇怎么样?
- 岗位待遇环境团队氛围和领导格局?
企业福利费,为何很多企业只为员工缴纳五险却没有住房公积金呢?
坦率地讲,这种单位只肯给员工缴纳五险,却不肯缴纳住房公积金的现象,都发生在非国企 非机关事业单位,包括民营企业、合资企业和外企。归根结底是由体制、成本和利益引起的。
缴纳住房公积金也好,缴纳社保五险也好,都需要真金白银。由于体制原因,国企(尤其是央企)和机关事业单位,是“公家”掏腰包,不差钱儿,所以除个例外,基本都能按照《社会保险法》等相关法律法规的要求,依法、按时、足额为与单位建立劳动关系的员工缴纳五险一金。
而非国企,机关事业单位就不一样了,企业要从自己的腰包里掏钱。我国的五险一金缴纳费率相对高,五险一金在人工成本中,占了相当大的比例,确实给非国企机关事业单位带来了很大的压力和负担。
其中,养老保险,医疗保险,生育保险,失业保险和工伤保险等社保五险,属于国家法定强制险种,社会监管也越来越严格,尤其是社保改由税务征收后,违法风险和成本逐渐加大,不给员工缴纳社保五险的单位在减少。
如果不给员工缴纳社保,单位受到惩罚的概率大,风险大,而且现在的员工也越来越重视自己的社保利益,尤其是未来养老金和医保权益,越来越有维权意识。单位不给员工缴纳社保,会严重影响员工的绩效,也难以吸引保留人才。
而住房公积金,虽然属于用人单位应该给员工缴纳的社会福利,但没有足够的法定强制性,单位违规的风险和代价相对小,政府和员工个人都有容忍度,用人单位有机可乘,有相当大的自主操作空间。
按规定,单位和个人住房公积金的缴纳费率都可以同比例按员工收入的5%~12%确定,暴露了政府部门的包容态度,用人单位就有了很大的选择节省成本的余地,机会主义自然就有了操作空间。
而且即使不给员工缴纳住房公积金,或按较低标准缴纳,不少员工也能够忍受。多数员工对单位不给员工缴纳住房公积金的忍受程度,比单位不给员工缴纳社保的忍受程度高。
而住房公积金缴费基数的下限,仅为当地最低工资标准,所以即使肯给员工缴纳住房公积金的非国企类企业,也有不少单位都是按最低工资标准,或打折标准给员工缴纳公积金的。足额缴纳的现象比较少见,大多数是上市公司、或大公司、或效益好且老板有良心的企业。
即使不给员工缴纳住房公积金,员工维权时,相关部门考虑到用人单位成本或负担、社会稳定及和谐等因素,基本也都是当和事佬,让双方调解,基本不会直接强行判决。住房公积金方面的监管不够严厉,单位也没有忌惮的风险和代价,所以有恃无恐,能省则省。
另外,企业的效益不同,老板的良心不同,也都有一定的关系。有的企业经营比较困难,按照法律法规,依法按时足额为员工缴纳五险一金,很吃力。能少交一样,就节省了一样的成本。单位人数越多,省得越多。
有的企业老板单位效益还好,本来有缴费能力,是利欲熏心,不承担社会责任。不要说公积金,即使社保五险的缴纳也是很不规范,或不给员工缴纳,或不足额缴纳,或按最低标准缴纳。
于是放眼全国,我们就会看到,有的企业不给员工缴纳社保,有的企业只按最低标准给员工缴纳社保,有的企业按打折标准给员工缴纳社保,大多数非国企机关事业单位都不给员工缴纳住房公积金。
这种行为极大地损害了员工的利益,很不公平,但从现实层面讲,却很难解决。尤其是企业效益不好,无力负担的单位。监管部门也不能杀鸡取卵,不然单位以裁员或注销等手段消极应对、逃避责任,员工受到的伤害会更大。社会能实现尽如人意的监管要走的路还很长,要稳定和谐,平衡多方利益,循序渐进。
所以,如果你有就业资本,又在意应有的权益和福利,就尽量选择去效益好,福利的好,既给缴纳社保五险,又给缴纳住房公积金的单位工作,才能在较短的时间内根本解决问题。
如果就业困难,单位只给缴纳社保,不给缴纳公积金,建议暂时忍着,骑驴找马。一方面努力学习新本领,提高就业资本,另一方面耐心等待好的工作机会。
在某一阶段,就某种角度讲,只要单位能按时发工资,按时缴纳社保五险,即使没有公积金,也只能忍着,翅膀硬了再说。忍不下这口气的,可以考虑秋后算账。
社会是现实的,每个人各有各的命运。如果心比天高,命比纸薄,只能感受到更多的纠结和痛苦。想开了,日子会好过得多。不少非国企企业只肯给员工缴纳五险,却不肯缴纳住房公积金的现象短时间内很难改变,物竞天择,适者生存。
我想问一下企事业单位?
企、事业单位好与不好?则是仁者见仁智者见智。企业与效益挂钩,要实干。事业单位是绩效考评,要表现。
企业的待遇与经营状况息息相关。通过企业自身的盈利手段解决人员的供养、社会服务,获取创造财富价值,也就是自负盈亏,多劳多得,工资靠收益。
事业单位就是以政府职能、公益服务为主要的一些公益性和非公益性职能部门,它是政府编制性质,对员工收入直接是国家财政抜款和财政补贴,有一定的强制力,是按国家制定的薪绩福利政策发放工资。
相对来说,企业单位门槛低些,只要你专业知识强,有一定的实干精神,能给公司创造不匪的效益,工资的涨幅会很高的。如果想进事业单位,必须通过考编。日常事务繁杂,要具备良好的处世关系,严格执行签到打卡制度,对安排的工作则要好好表现,晋职晋级调资与考聘(评)相结合。
希望对你有所帮助,谢谢!
企业该怎样做好员工关怀?
转载以下资料供参考
企业如何做好员工关怀
一、员工关怀首先要做好需求分析
通过了解整个团队士气、氛围和效率,分析员工心态与工作状态,掌握员工关怀的需求状况,确定整体改善的思路与关键点,就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种:
(1)日常观察与反思:通过观察与反思,发现员工需求;要透过现象看到本质,深入了解问题背后的问题,才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈:利用座谈、头脑风暴,集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日:定期进行,制定不同的主题和形式,利用这种主动型管理工具和沟通渠道,发现问题,寻求解决办法。
(4)Q12调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源。
二、 重视精神奖励:不要吝啬你的赞美之词
理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高,由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是,重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明,赞美是职场关系的润滑剂,赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要,上司要学会运用“保龄球效应”,发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁?卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯?史考伯说,“我认为,能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。”所以,管理者不要吝啬你的赞美之词,这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、等优秀企业,基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门,并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者,受上赏”的领导者必是胸怀博大之人,也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中,领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明,员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见,人际关系和谐是进行员工关怀的基础,而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
三、 给予“胃口”关怀:想留住员工先留住他的胃
企业“食堂”仿佛是计划经济的产物,实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康,纷纷为员工开办内部食堂,提供优质低价的食品。在日本,企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂,除正餐外,在晚间还提供酒精饮料,三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司,在查出一些员工患有新陈代谢综合症后,改变食堂供餐结构,提供低卡路里的食物。
目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年,谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会,其间特别向大家介绍了他们的大厨(名片上为行政总厨)。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子,他当场表演了高超的厨艺,受到赞誉。谷歌请来高级厨师,为员工提供美味佳肴,有道是“满足了员工的胃,也得到了员工的心”。
对于小公司,如自办食堂有困难,可将公司1公里范围内的美食店网罗起来,勾勒出一个美食指南,同样具有很好效果。总之,各企业都应从实际出发,千方百计去实施员工“胃口”关怀。
四、关心职业安全:接触员工后顾之忧
1957年2月23日,我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》,首次将职业病列入的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险,但因社会保障的广度、深度不足,故需附以其它保障措施,目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险,即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工,同时解除了员工的后顾之忧。
随着劳动条件的不断变化,劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化,不仅一线的产业工人涉及职业病问题,天天置身于办公室的白领或金领们,也需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作,使白领们也成为未定义的职业病受害者,诸如干眼症、、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康,亦会影响工作效率。因此,需要投入精力关心、关怀每一个职场人,使其安全、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一,其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是,员工要严守安全信念,管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议,无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈,会议主持人的第一句话都是:“开会前,我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此,杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍,其员工上班时比下班后还要安全10倍。
安全关怀作为为一种管理理念,可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等,以缓解压力、调节身心状态,保持良好工作状态。
五、 建立员工归属:营造家文化
董事长兼CEO求伯君表示:“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化,希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时,我们越希望给员工更多关怀。”
归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖,是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种。
对于以脑力劳动为主的企业,应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目,来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织,更有助于增强部门之间的互动,营造良好的工作氛围
员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。、、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程,世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机,员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。汕头招聘网
六、 注重职涯规划:打造没有天花板的发展空间
职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径,有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标,并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中,不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内,必须从知识型员工的需要出发,为他们的职业生涯创造条件,提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此,企业在为知识型员工制定职业规划时,应将重点放在使他们具备终身就业能力方面,以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标,使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化,间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势,组织发展趋势对职业生涯规划影响重大,组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段,这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划,以保证组织未来人才的需要,并能使组织留住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节,应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行,增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的,又满足员工自我价值实现的需要。所以,对员工职业生涯发展的关怀,是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的,同时各企业的情况也不尽相同,因此,实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时,应从实际出发,考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素,制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此,既不能借故不实施,也不能盲目实施,更不能靠拍脑门,作为权宜之计来抓,而应该订立制度,将之形成组织行为惯生。
总之,员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发,创造性地运用各种实施策略,才能使之起到“润滑剂”的作用,收到预期的效果,达到增强员工归属感和满意度,形成组织文化核心阶值观的目的。
企业微信使用是免费的吗?
都说企业微信是免费的,那我换个角度说说企业微信哪些是收费的,大家可能会更容易理解。以下是企业微信收费的功能:
1、会话存档:可以永久保存员工与客户的聊天记录,有时查看员工的聊天记录、防止私单、聊天内容审计、客户服务质检等功能;根据企业实际需要监管的员工账号数决定费用,一般市场价是600元/账号/年左右
2、微盘功能:用于存储文件资料,基础容量100个G(认证之后),超过后需要付费扩容
3、认证费用:认证费用300/年,如有已认证的公众号可以直接授权认证企业微信,免去300元认证费用
4、企业微信上的其他第三方应用,企业按需采购使用,具体费用需要咨询相关应用的客服。
不要的话怎样处理比较妥当?
领导给的福利能要吗?扣题主话题是福利而不是贿赂,不会给我们敏感的职场人挖陷阱。领导给的福利我个人认为能要。
首先领导给福利不会凭空给与,我可以这样认为领导对于普通员工来讲应该是在一定的条件下才会给与福利的,亦懐是做出了贡献,亦懐是你在某方面突出,亦懐是出色的完成了某项特别的任务。所以我觉得该接受!
再说说员工福利:
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分,奖给职工个人或者员工小组。 福利必须被视为全部报酬的一部分,而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看,福利可对以下若干战略目标作出贡献:协助吸引员工;协助保持员工;提高企业在员工和其他企业心目中的形象;提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同,福利一般不需纳税。由于这一原因,相对于等量的现金支付,福利在某种意义上来说,对员工就具有更大的价值。
再说感谢,我认为对工作上的付出和出色的完成任务是最好的感谢,领导是能看的见的。当然,能够说出一些温暖的发自内心的感谢话更是锦上添花的事。给出点建议:
1、感谢有你这么和蔼可亲的好领导,就有个和谐的好团体,我很庆幸能加入这个班子。
2 、时常觉得自己是个幸运的人,无论何时何处总有人给我帮助与关怀,一再的体会,一再的确信,是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴,真心感谢你!
3 、我的成长中少不了你的鼓励指导,高兴的快乐都是关于你的出现。感谢有你,生活不在孤单;感谢有你,距离不在遥远;感谢有你!
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铁路单位的福利待遇怎么样?
铁路单位的职工福利待遇,真的是很不错的!第一,铁路职工的工资有保靠,到月就开工资,所以,永远都不会存在被欠薪的恶劣现象。第二,铁路职工有医保,还有二次百分之九十五、到百分之百的住院医药费报销。第三,铁路职工有大衣,工作服,冬季棉鞋,夏季工作鞋,手套,水靴,防晒霜,手巾,肥皂,洗涤液等劳动保护福利待遇。第四,铁路职工每个月都有一百五元左右伙食补贴。夏天发防暑降温用品及饮料。以及过端午,中秋,春节等节日时,工会有福利慰问品发放。第五,铁路职工都有固定的区域乘车的免费车票,只要不超出规定的乘车区域,到退休之前根本就不用花钱买票。第六,铁路职工有困难的,职工本人可以写补助申请,通过之后单位会给其500元困难补助金。在过春节时候,单位的工会领导或书记,会带着几个人买些慰问品,携带着困难补助金,去一些困难的职工家里走访看望,以示单位领导的关怀之情。第七,倘若单位里有个别铁路职工,因为伤病不能正常工作的,单位会安排这样的职工干一些力所能及的,非常轻快的活,而且工资照常发放,各项福利待遇一样不少。《至少我们工务机械段就有这样的不错的规定》!所以说,在铁路单位上班各方面待遇,还是很人性化的,至少比许多的地方单位要强许多。第八,在铁路工作到退休之后,职工都能拿上历年交的公积金,年金之类的福利金,少则十几万,多则二三十万以上。退休职工的退休工资还是可以的,大都是四千以上,而当干部的会更多。因此,铁路单位的职工总体福利待遇,还是非常不错的了。
岗位待遇环境团队氛围和领导格局?
我觉得你开始考虑上面几个问题,表示你是一个成熟、理智、聪明的人,给你点赞。
的确,职场是我们一辈子待的时间最长的地方,选对了公司,就是选对了发展、选对了收入的增长线、选对了心情好坏的大多数原因,毫不夸张的说,就是选对了未来。
我想,每个人对岗位、待遇、环境、团队氛围、领导格局的理解可能都不一样。
首先我先说说我对这几个名字的理解,再来进行排序。
岗位:是公司提供给你的工作内容的代称,可具体为电话销售、保洁员、软件开发工程师、测试工程师、项目经理、厨师等。
待遇:是公司为你的工作时间、劳动成果所付出的报酬,可具体为:工资、福利、加班费、加班餐、打车费等。环境:是指工作场所所在的地理位置、装修程度;使用的办公器材的好坏、办公室的采光、空气等。团队氛围:指一个人在公司内部所在一个小组、小团队的工作气氛、合作的友好程度、团队的制度是否合等,通常包括:技术氛围、沟通氛围、汇报制度、开会制度、奖惩制度等。领导格局:这个要从二方面来说,一方面是指领导做人比较大度、宽容、有气度,有领导力,有气场。另一方面是做事情方面,眼光较为长远,考虑事情比较注重大局,考虑全面等。
如果按照以上的定义,那从自身的能力发展、收入提升等几个角度考虑,我的排序及原因如下:
第一。领导格局
我觉得一份工作的好坏,第一就是要看领导是不是格局高,从上面我们的定义来看,格局高的领导做人做事都很靠谱,做事注重大局,有眼光,做人比较宽容。
从做人上来看,从下属的角度出发,领导是可以理解下属的犯错误,并且可以给下属犯错、试错的机会,这其实是一个职场人在职场上不断发展的前提,因为不可能每个人做每件事情,第一次就能做好,所以领导有包容心、比较宽容,是你发展的有力保障。
从做事来看,领导更加注重大局,并且眼光独特,这是一个团队、公司发展的动力,有创新的想法、大胆的思维,公司才能够在大环境中生存下去,如果领导这方面才能不够,试想,你在公司干了半年,公司倒闭,又换家公司,再干半年,再倒闭,如此你的工作生涯永远是这样,你也无法从一家公司得到很好的发展。
总的来说,领导格局大,他会让公司的的工作变的简单,轻松,会带领大家在工作中找到乐趣,并且最重要的一点是,他们遇到困难和风险,不会退缩。
所以领导格局,对我来说是最重要的,他决定了你发展的空间是不是够大,方向是不是准确,引导是不是正确。
第二。团队氛围
我们都希望有一个快乐、融洽、和谐的工作环境,而不是压抑、郁闷的工作氛围;良好的工作环境是让员工保持以快乐的心态去工作的基本。
工作气氛:如果一个团队的氛围比较好,会让你每天都以饱满的激情去工作,这样工作才能做好,自身才能提升。
技术氛围、学习氛围,这点可以放到所有行业来说,就是本行业的基本从业能力的氛围,以我的工作来举例,我是做软件开发工作,如果团队中队软件研发的技术都漠不关心,每天都在重复着旧的技术,就算花的时间再长,也得不到长足的进步,只有整个团队都对技术有所追求,才能让这个团队的每个人都能考虑到自己要进行技术进步,这样对于工作中的自己提升技术能力、业务能力才有很大的帮助。如果技术和学习氛围不好,你在这个单位只能做重复的机械的劳动,能学到的东西太少。
一个团队的范围是否好,是决定你工作后自身的沟通、技术、业务能力成长快慢的决定性因素。举个例子,你可能进来是个刚毕业的愣头青,但是团队氛围好,大家都愿意学习、带你一起克服技术问题,一年后,你肯定能够有很大的进步,反之,则不然。
所以团队氛围是从自身工作的是否快乐,工作是否能够提升自己的能力角度考虑,必须要重视的因素。
第三。岗位
公司给我们的岗位确定了,我们要做的事情就明确了。
为什么说工作岗位很重要呢,是因为这是我们每天都要做的事情,这其实是我们对自己的定位,自己想要做什么,能做什么,是否都能在这个工作岗位给予体现。如果我自己想做的是厨师,但是公司确认我来在门口迎接客人;如果我想做的是软件开发,但是公司却让我做的是软件测试。试想,公司提供的岗位和我们的能力偏向、工作意向都有所背离,我们怎么才能发挥出自己最大的贡献,自己也得不到工作成果的正向反馈,自己也无法从工作中提升自信。
另外如果自己长时间做的都是自己不想做的事情,自己所期望的工作方向、工作能力都得不到提升,是非常不利于自己后续的发展工作岗位对一个人的影响非常大,但与领导格局、工作氛围相比,我认为相对次之,举个例子,如果在2000年,你擅长软件开发,但是让你去阿里巴巴负责软件测试,你会去么,如果是我,我肯定去,因为你选的方向是对的,领头人是对的,工作氛围、技术氛围都是好的,去了之后,自己不论在哪个岗位都能得到提升,公司发展好,团队氛围好,你原先不擅长的领域也会变为你擅长的领域,并最终取得成功。
对应工作本身来说,公司好、领导好、团队好才是第一位的。我们都说社会的发展,职场的竞争,早就不再是技能的竞争,而是人的竞争,如果你的学习能力够强,沟通能力够强,做什么岗位真的很重要么。
第四。待遇
如果你去的单位本身不错,领导格局好,团队氛围好,一般来说待遇不会太差,最差应该也是行业平均标准。
待遇本身是否重要,我觉得这个不会有争议,肯定很重要,这里我说我觉得最重要的几点。
工资是维持我们正常生活的主要收入来源,很大程度上决定这我们的生活水平和我们提供劳动力的意愿和能力。只有待遇到位了,我们才能从实际上更加认可这份工作,不会让我们工作了一段时间,绝对待遇太差而想离职。待遇好能提升我们工作的积极性和稳定性;
待遇是一个企业、单位对你的认可程度的表现,如果你面试或者工作的成果较好,一般来说公司会给你相对于其他人较高的待遇,反之则不然。如果你认为你工作很不错,但是待遇很差,是不是会觉得你比比人差,会让你觉得公司不认可你。所以待遇本身对于公司来说也是重要的,它是可以正向激励员工,让员工提升更多的激情来工作,创造价值。
但如果领导格局够大,团队氛围很好,你自身在工作中也能得到长足的发展,说不能可以学习到不同岗位,不同的技能,与这些相比,短时间的待遇多少其实不太重要。
第五。环境
随着各个行业的需求越来越丰富,越来越多样化,所以人们对于工作环境的要求也越来越高,一个好的工作环境,可以提升一个人的工作效率。例如,电脑的性能够高,写程序、PS、写文档的速度都可以得到提升,但是假如,你写文档时,敲一个字要等2秒才能有反应,肯定是要抓狂的。
工作环境固然重要,但是如果给你心仪的岗位,理想的待遇,工作环境差点,比如公司的装修不是特别现代化,提供的电脑不是苹果全套,又有什么关系呢?
总体来说,所有的因素,都是要进行对比,结合自己的真实情况,看看自己更加在乎什么,再做出选择,以上的排序:领导格局>团队氛围>工作岗位>薪资待遇>环境,仅仅是我一家之言,请谨慎参考,如果有帮助,请给我点个赞吧。
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