项目股权激励机制(A股上市公司做股权激励的关键有哪些)
专栏
2023-12-24 07:03
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目录- 项目股权激励机制,A股上市公司做股权激励的关键有哪些?
- 股权激励机制有用吗?
- 股权激励分配方案?
- 股权激励有哪些误区?
- 股权激励限售股是什么意思?
- 股权激励理论研究意义?
- 现在被有些人称为最火的企业家课程之一的股权激励?
项目股权激励机制,A股上市公司做股权激励的关键有哪些?
股权激励对公司股价提升效果明显,那么,公司进行股权激励的关键有哪些?我认为可以从以下九个关键点入手:
一、定目的为什么要进行股权激励?
在企业发展的不同阶段,股权激励的目的不同。一般来说,股权激励的目的和意义有以下几个:
1、提高业绩。对于员工来说,股权激励既是动力,又是压力,它可以促使员工对企业更加尽职尽责,使员工个人利益与公司利益休戚与共,自觉提高工作水平和效率,并减少短视行为,以提高业绩并形成良性循环;
2、降低成本压力。现金流和人才对企业发展来说至关重要,而几乎所有企业在初创期和发展期都面临着现金流和人才的巨大压力,导致企业无法给员工提供有竞争力的现金报酬,而解决这一问题的有效方法就是股权激励,通过持股经营和股份奖励,可以相应降低员工的现金报酬,从而降低创业成本;
3、回报老员工。老员工为企业开疆拓土,是企业发展的推动者和见证者,他们为企业的发展付出了大量的心血和精力,当企业“蛋糕”做大后,理应对他们进行回报;
4、吸引并留住人才。传统的“工资+奖金”薪酬模式已经越来越不能满足现代企业和人才的需求,而股权激励被实践证明是吸引和留住人才的最有效的手段,通过股权激励为人才戴上“金手铐”,可以使员工和企业利益共享,风险共担,充分发挥员工的主观能动性。
二、定模式股权激励的模式很多,非上市公司股权激励的模式主要有股票购买计划、期股计划和虚拟股票等方式。
其中,直接购买的股票多为限制性股票,持有股份的激励对象拥有股份的所有权、分红权、表决权、增值权和继承权等,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
期股计划是公司现有股东给予激励对象一定数额股份的分红权和表决权,这部分股票可以称为虚拟股,虚拟股是公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。当激励对象在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时,可以按照事先约定的价格购买这部分虚股,将其转化为实股。
三、定时间股权激励计划中涉及的时间,主要包括以下几个:有效期、授予日、授权日、等待期、可行权日、窗口期和禁售期等。企业应该根据法律规定、激励中的约束及管理的需要,制定相应的时间表。
某公司关于股权激励计划中的时间安排如下输入标题:
1、有效期:本计划的有效期为4年,自股东大会审议通过本计划之日起算,本计划的存续期届满后自行终止,也可经股东大会审议批准或根据相关法律法规的规定提前终止或延长。
2、授权日:在本计划报公司股东大会审议通过,且满足授予条件成立后的30 日内由公司董事会确定授予日并对激励对象进行授予,并完成登记、公告等相关程序。
3、等待期:等待期为授权日到首次可以行权日之间的间隔,本次股权激励计划激励对象获授的股票期权等待期根据公司上市时间确定,在等待期内不可以行权。
4、窗口期:本计划设3个行权窗口期,分别为自公司股票上市之日起第13个月、第25个月、第37个月,在符合行权条件的前提下,公司受理行权申请。
5、锁定期:本计划授予的限制性股票自公司股票上市流通之日起24个月内分两期解锁,即上市满12个月时解锁50%,届满24个月时解锁50%。
6、禁售期:激励对象为公司董事、高级管理人员的,其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%;在离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份;申报离任六个月后的十二个月内通过证券交易所挂牌出售本公司股份占其所持公司股份总数比例不得超过50%。
四、定对象股权激励方案设计过程中,企业和员工最为关心的问题是:哪些员工能够被激励?激励的股票数量是多少?确定的价格是多少? 即:对象、数量、价格。需要对哪些人员进行股权激励呢?
一般来说,激励对象可以分成三个层面:
核心层是企业发展的中流砥柱,与企业同风险共命运;骨干层是红花,是机会主义者,他们是股权激励的重点对象;操作层是绿叶,可以选择性进行激励
在确定激励对象时,需要根据员工的职位、工龄、业绩和能力等因素综合考虑;另外,企业一般可分为初创期、发展期、成熟期和衰退期4个阶段,而在企业发展的不同阶段,激励重心也应有所不同。
五、定价格1. 股权是否需要花钱购买?
这取决于股票的属性。一般来说,股票分为实股和虚拟股,实股、注册股是必须花钱购买的,而虚拟股是公司赠予的,不需要花钱购买。
2. 如果需要花钱购买股票,股票用什么方式作价,价值如何?
上市公司股权激励计划的行权价格有相应的股票价格进行参照,而非上市公司在制定股权激励计划时,其行权价格的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础,通常采用的方法是对企业的价值进行专业的评估,以确定企业每股的内在价值,并以此作为股权行权价与出售价格的基础。
六、定数量这里的数量包括股权激励的总量和个量。
企业的股本、薪酬规划、留存的股权数量、其他福利待遇都是影响激励总量的关键因素,一般来说,企业进行股权激励时,要保障原有股东对公司的控制权,并根据薪酬水平及留存股票的最高额度确定股权激励总量。
而单个激励额度的确定,需要参照国家相关法律法规的要求,利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估,并平衡股权激励对象的收入结构,从而确定每个激励对象可以获得的股权激励数量。
七、确定进入机制股权激励策略和关键因素确定之后,如何保障方案的顺利运行?有效的进入、运行、退出机制不可缺少。
虽然确定了股权激励对象,但激励对象在什么条件下才能行权?
这是股权激励计划实施过程中的关键问题。一般来说,激励对象在获取股权时必须达到或满足一定的条件,达不到条件就不能获取股权。
这种条件包括两个方面:
公司的资格必须符合要求,即公司必须符合股权激励相关法律法规的要求;
激励对象的资格必须符合要求,即激励对象必须达到相应的业绩,满足考核要求。
八、确定运行机制股权激励计划的运行机制包括股权激励计划的管理方式及股权激励计划的调整等。
1. 股权激励计划的管理分为公司层面和政府层面:
政府层面的管理以证监会等部门的相关制度为准;
在公司层面,股权激励的决策机构是股东大会,日常的领导和管理由董事会负责,一般情况下,董事会下设薪酬委员会,负责股权激励计划的具体管理,股权激励工作的监督一般由监事会负责。
2. 股权激励计划的调整包括两种情况:
正常股份变动下的调整:如送股、配股、增发新股、换股、派发现金股息等;
公司发生重大行为时的调整:如公司在生产经营中发生并购、控制权发生变化等情况。股权激励计划中应该明确这些运行机制。
九、确定退出机制股权激励计划的约束作用可以通过有效的退出机制来体现。导致员工股权激励调整或终止的因素很多,主要包括业绩因素、岗位因素和公司经营因素等。
在业绩因素方面:员工业绩考核不达标,按照要求可能退出股权激励计划;
在岗位因素方面:员工晋升、降职、离职、辞退等都会导致个人激励的调整或终止;
在经营因素方面:如果公司股权结构发生重大变化,出现兼并、收购、重组等,都可能导致股权激励计划的调整。
股权激励机制有用吗?
具体情况,具体分析,股权激励是一种好制度,就是大家齐心协力把事情做好,至于你说的公司忽悠这个东西不好避免,得看你老板,如果是格局大有野心的老板肯定还是可以的,这方面从日常的点滴之间你可以看出来。我们天天喊的股权激励,其实是一个伪命题。因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚,就天天吆喝着搞股权激励,不少企业一直没有实际行动,已经做了的大多数没有达到自己的期望,反而因为股权转让、稀释,股东人数增多,影响企业正常的经营和决策,甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。所以,打算做股权激励的朋友,先必须清晰明白以下3个问题,再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式,是不是有更好的方法来解决你的问题。问题1:股权、股份、合伙人到底有什么区别?股权:企业的所有权,包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。股份:所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。股权与股份最大的区别是:股权一般是在工商登记的实股股东,公司在办理很多变更时,需要所有的实股股东签名。股份一般不需要登记注册,多数是与大股东签订契约,明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权,也不太参与实际的决策。在股份之中,还有一种虚拟股份,华为员工实际拥有的基本上都是在职虚拟股份。通常,公司在内部虚拟一个总股数,然后通过认购、赠送、奖励等方式派发给员工。员工得到的不是份额(即比率),而是一个股数。例如,公司总股本5000万元,折成5000万股,员工甲出资10万元,认购10万股。一般情况下,虚拟股份都是在职股,员工一旦离职就必须缴回。当然,不缴回也没有用处。这种模式不受法律保护,只是用于内部团队的顶层激励设计。所以,华为无法上市,不只是他们不需要资金,更重要的是华为的众多激励模式无法得到证监会的认可。很多上市公司的激励做的十分传统,缺乏创新和领先,主要就是因为证监会对上市公司的规范管理过于严格。
股权激励分配方案?
股权激励方案,是指通过企业员工获得公司股权的形式,使其享有一定的经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法,是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
股权激励方案应包含:股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。
股权激励有哪些误区?
股权激励是指企业拿出一部分股权用来激励企业高级管理人员或者优秀员工的一种方法。无数企业发展的事实证明,股权激励制度的推行对企业的营收和价值增长具有较大的帮助,从而形成企业、股东、员工三方共赢的良好局面。
当然,企业适用哪种股权激励模式,要看企业目前处于哪个发展阶段,不同的公司可以根据自身的实际情况,改造上述的激励模式,找出适合自身的股权激励方式。但是股权激励如果没有做好充分的前期的调查准备,或者在推行过程中偏离激励目标的主线,不仅不能成为一方良药,反而有可能导致高管所得大幅提升、企业效益大幅下降,员工与企业的股权纠纷,或者创始股东股权被稀释,失去或降低了对公司的控制力等等不良效果。
那么股权激励有哪些误区呢?
1、股权过于平均
实践中,很多人在公司设立过程中出于哥们儿义气会觉得平均分配股权会更公平。但实际上股权过分平均并不利于公司发展,当双方持有股权相同在发生经营意见不同时,容易使公司经营陷入僵局,因此向50%:50%这种股权机构在实践中也是最为让人诟病的。
2、股权过于分散
实践中,公司可能股东很多,并且每个股东持有的股权比例也很小,这个时候可能在公司需要进行表决时,由于股权的分散可能导致无法行程有效的决议。因此在前期进行股权结构时就应当避免后期的这种股权分散无法形成有效决议的情况发生。
3、股权过于集中
实践中,有的公司大部分股权集中在大股东手里,大股东处于绝对控股的状态,这种情况下可能小股东根本无法维护自己的合法权益,只能听由大股东支配公司。而其作为股东权利根本无法得到保证。
股权激励限售股是什么意思?
股权激励限售股是指因股权激励制度,而冻结的一部分股票。为了将来实现预定目标之后奖励管理者的。这些限售股跟流通股同股同权,但成本极低,唯一不便就是不能在公开市场自由买卖。后来通过股权分置改革,实现企业所有股份自由流通买卖。
股权激励理论研究意义?
股权激励对当前改革的意义
在我国,多年以来工资加奖金或年薪制这类一直是上市公司经营者的主要薪酬形式。这类模式不具有长期激励效应,更重要的是无法反映人力资本在企业价值创造中的贡献,并且包含了大量的非市场因素,激励与约束的目的难以完全实现。近年来社会舆论对国企高管超高年薪的非议正说明这一点。
随着上市公司股权分置改革的顺利进行,上市公司针对管理层的股权激励真正开始并得到迅速的发展。2006年1月1日,中国证监会发布实施《上市公司股权激励管理办法(试行)》;2006年9月30日,国资委和财政部联合发布并实施《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,标志着我国正式引入股权激励制度。2008年证监会陆续发布3份《股权激励有关事项备忘录》,国资委、财政部颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。上述有关股权激励的政策法规,对股权激励制度的各个方面都做出了较为明确的规定,在政策法规层面上已经为股权激励制度的推广营造了一个成熟的制度环境。截至2015年12月,推出股权激励计划的上市公司已超过600家。
但是,社会对于股权激励的质疑声从来没有停止过。股权激励到底应该激励谁,应该激励多少,股权激励如何发挥“金手铐”的作用等等一系列问题成为研究者与实践者现阶段关注的焦点。
笔者认为,只有在市场决定性作用之下,把人力资本像其他资本一样纳入企业资本的范畴,激励机制才能真正激发企业人力资本的潜力,才能落实十八届三中全会决定精神。一方面,人力资本作为一种资本参与企业收益的分配,可以协调所有者与经营者之间的矛盾,使两者利益趋向一致,以股东价值最大化为目标。另一方面,用未来的权益收益来激励员工,能够激发其工作的积极性,将自身的知识、技能投入到为企业创造价值的活动中去,促使企业实现自身的最佳利益。
目前,我国上市公司股权激励制度建设正处在一个探索阶段。我们需要对股权激励相关理论进行梳理,对已实施的上市公司股权激励方案进行重新审视,探寻股权激励的本质,进而完善股权激励制度,以实现市场机制在企业人力资源配置中的决定性作用。
现在被有些人称为最火的企业家课程之一的股权激励?
要想成功推行股权激励制度,企业必须认识到以人为本的核心,而不是开空头支票。
股权激励制度由来已久,国内许多知名龙头企业都将股权激励作为一项主要的激励政策,而许多中小型企业和新兴企业也纷纷效仿。
通讯领域首屈一指的企业华为,从创立不久就开始实行股权激励制度。
1990年,创立三年的华为提出了内部融资的策略,将股票向员工售出,员工从中获得股权分红。这一举措不仅成功地帮助华为获得了风险极小的巨额融资,更是增强了员工的责任感与归属感。
此后,华为分别在2000年的网络经济泡沫时期、2003年的“非典”时期和2008全球经济危机时期采取了不同的股权政策,这些举动可以说是华为渡过一个有一个难关的重要保障。
互联网行业内的股权激励风生水起,跳出互联网大圈,我们可以看到,许多企业还没有真正准备好迎接这种前所未有的股权分配模式。
比如传媒行业,传统传媒领域目前处在一个尴尬时期,互联网的几何式发展使得传统广电、出版相关的企业大受打击,很多正值春天的企业瞬间坠入寒冬。
劣则思变,一些实力强劲、领域较广的传媒企业开始向互联网行业看齐,以股权激励之法,寻求高新技术人才与核心管理团队的支持。
以2005年10月成立的华策影视为例,在前期飞速发展的情况下,华策影视于2010年10月在深圳证券交易所的创业板块上市。2011年,为了增加企业产值,匹配企业的发展速度,华策影视第一次实施了股权激励,将685.95万股授予56名激励对象。
此举一出,顿时在行业内引起关注,这是华策影视的关键时刻,同时也是传统传媒领域在股权激励风潮下的一次试水。
电视剧领域作为媒体行业内的常青树,一直有着不俗的表现。华策影视作为电视剧领域中的龙头,其实力与地位是超然的。这种繁荣景象看似利好无数,但实际上,华策影视在2016年的财报中所表现出来的数据却较以往有所下滑,在华策影视加大了企业产出的前提下,这显然是无法令人满意的结果。与此同时,华策影视正处于向美国工业化体系转型时期,为了捆绑核心团队,实现跨越式发展,华策影视股权激励方案实施势在必得。
2017年6月1日,华策影视在股东大会上正式通过了2017年5月16日提出的第二次股权激励计划,这次计划包括股票期权激励计划和限制性股票激励计划,拟将4000万份股票用于股权激励,来源为公司向激励对象定向发行A股普通股。
根据华策影视的公告显示,华策影视股本总额为174,662.55万股,其中2.290%用于股权激励,首次授予量为股本总额的2.015%,也就是3,520万股,占授予权益总额的88%,余下的12%股份,也就是480万股用于预留。
对于股票期权,华策影视的股本总额为174,662.55万股,其中0.655%用于股票期权激励,为1,144.53万份人民币A股普通股。满足行权条件后,每份股票期权在有效期内可以行权价格10.07元购买公司股票的一股。
对于限制性股票,华策影视股本总额为174,662.55万股,其中1.635%用于限制性股票激励,也就是2,855.47万股。首次授出权益总额的83.190%,也就是2,375.47万股,余下的16.810%,也就是480万股用于预留。限制性股票以5.04元的价格授予。
市场方面,对于华策影视此举也有了正面的反响,5月17日至6月1日,华策影视股票股价累计上涨10.20%,形势一片大好。
从华为与华策影视的股权激励案例中,我们不难发现:
1.股权激励是企业在关键时刻的强心剂
华为推行股权激励的几个时间点都是在企业遭遇危机的艰难时刻,而华策影视推行股权激励则是在企业转型的风险时期,无论是哪一种情况,都说明了股权激励作为一种长线回报制度,是企业内部政策多元化的必要条件,为企业的平台化建设凝聚向心力,使员工的责任感与归属感极大提升。企业从股权激励中获得买卖收益,员工从股权激励中获得股权分红,合作双赢。
2.股权激励“老少皆宜”
股权激励制度不仅可以应用于新小企业,在大企业中也同样适用。
譬如阿里巴巴创业初期,蔡崇信加入阿里,为当时的“十八罗汉”制定了完备的股权合同,这是阿里巴巴股权分配的雏形,也为后来“分享”的理念的推行奠定了基础。阿里巴巴的分享包括“能力的分享”与“财富的分享”。“能力的分享”指人才培养;“财富的分享”就是包括股权激励在内的报酬制度。阿里巴巴将基础工资、奖金、福利与股份通过分享,传递到阿里人的手中。
我们可以学习阿里,从最初就实行股权分配,从而将核心团队与企业牢牢地绑在一条船上。然而并非所有企业都是阿里巴巴,成熟企业想要有所突破,必须学会股权激励。华策影视就利用了股票期权激励计划和限制性股票激励计划,成功吸收了股权激励的精华,为企业的进一步发展创造良好条件。
3.合理运用股权激励,适合自己的才是最好的
在诸多企业股权激励制度成果显著的大环境下,其他企业也纷纷效仿,但千人千面,每家企业的境况都不尽相同,要想复制他人的成功之路显然并不现实。
要想进行股权激励,企业就要以核心条件为主,以参考案例为辅。学会本章所介绍的股权进入机制、股权设计的基本步骤、分配股权时的四项指标、涉及股权结构必须落实的原则、建立股权激励方案、设立期权池、建立股权退出机制、期权激励方式及操作,结合自身之际情况,才能事半功倍。
4.股权激励应以人为本
华为与华策影视的股权激励制度昭示着,人才作为企业核心行动力和竞争力,是产业不断升级的关键。纵观行业大局,人才绝不止在个别行业中炙手可热,各行各业都是求贤若渴。
当今社会日新月异,企业必须不断进化,才能在时代的洪流中乘风破浪甚至持续领航。企业以人始,以人盛,以人久。只有具备了高端人才的核心加持,企业才能如雨后春笋,不断成长,节节攀升。
股权激励制度的本质,是为了吸引优秀人才,增加团队黏性,提升企业内部凝聚力,激发员工工作热情。在股权激励的游戏规则里,人才资本的比重越来越大,尤其是人力推动型的企业,人才资本的重要性要远超金融资本或资源资本,往往一家企业内核心团队的占股远远超过普通投资人的占股。
要想成功推行股权激励制度,企业必须认识到以人为本的核心,而不是开空头支票。
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- 项目股权激励机制,A股上市公司做股权激励的关键有哪些?
- 股权激励机制有用吗?
- 股权激励分配方案?
- 股权激励有哪些误区?
- 股权激励限售股是什么意思?
- 股权激励理论研究意义?
- 现在被有些人称为最火的企业家课程之一的股权激励?
项目股权激励机制,A股上市公司做股权激励的关键有哪些?
股权激励对公司股价提升效果明显,那么,公司进行股权激励的关键有哪些?我认为可以从以下九个关键点入手:
一、定目的
为什么要进行股权激励?
在企业发展的不同阶段,股权激励的目的不同。一般来说,股权激励的目的和意义有以下几个:
1、提高业绩。对于员工来说,股权激励既是动力,又是压力,它可以促使员工对企业更加尽职尽责,使员工个人利益与公司利益休戚与共,自觉提高工作水平和效率,并减少短视行为,以提高业绩并形成良性循环;
2、降低成本压力。现金流和人才对企业发展来说至关重要,而几乎所有企业在初创期和发展期都面临着现金流和人才的巨大压力,导致企业无法给员工提供有竞争力的现金报酬,而解决这一问题的有效方法就是股权激励,通过持股经营和股份奖励,可以相应降低员工的现金报酬,从而降低创业成本;
3、回报老员工。老员工为企业开疆拓土,是企业发展的推动者和见证者,他们为企业的发展付出了大量的心血和精力,当企业“蛋糕”做大后,理应对他们进行回报;
4、吸引并留住人才。传统的“工资+奖金”薪酬模式已经越来越不能满足现代企业和人才的需求,而股权激励被实践证明是吸引和留住人才的最有效的手段,通过股权激励为人才戴上“金手铐”,可以使员工和企业利益共享,风险共担,充分发挥员工的主观能动性。
二、定模式
股权激励的模式很多,非上市公司股权激励的模式主要有股票购买计划、期股计划和虚拟股票等方式。
其中,直接购买的股票多为限制性股票,持有股份的激励对象拥有股份的所有权、分红权、表决权、增值权和继承权等,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
期股计划是公司现有股东给予激励对象一定数额股份的分红权和表决权,这部分股票可以称为虚拟股,虚拟股是公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。当激励对象在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时,可以按照事先约定的价格购买这部分虚股,将其转化为实股。
三、定时间
股权激励计划中涉及的时间,主要包括以下几个:有效期、授予日、授权日、等待期、可行权日、窗口期和禁售期等。企业应该根据法律规定、激励中的约束及管理的需要,制定相应的时间表。
某公司关于股权激励计划中的时间安排如下输入标题:
1、有效期:本计划的有效期为4年,自股东大会审议通过本计划之日起算,本计划的存续期届满后自行终止,也可经股东大会审议批准或根据相关法律法规的规定提前终止或延长。
2、授权日:在本计划报公司股东大会审议通过,且满足授予条件成立后的30 日内由公司董事会确定授予日并对激励对象进行授予,并完成登记、公告等相关程序。
3、等待期:等待期为授权日到首次可以行权日之间的间隔,本次股权激励计划激励对象获授的股票期权等待期根据公司上市时间确定,在等待期内不可以行权。
4、窗口期:本计划设3个行权窗口期,分别为自公司股票上市之日起第13个月、第25个月、第37个月,在符合行权条件的前提下,公司受理行权申请。
5、锁定期:本计划授予的限制性股票自公司股票上市流通之日起24个月内分两期解锁,即上市满12个月时解锁50%,届满24个月时解锁50%。
6、禁售期:激励对象为公司董事、高级管理人员的,其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%;在离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份;申报离任六个月后的十二个月内通过证券交易所挂牌出售本公司股份占其所持公司股份总数比例不得超过50%。
四、定对象股权激励方案设计过程中,企业和员工最为关心的问题是:哪些员工能够被激励?激励的股票数量是多少?确定的价格是多少? 即:对象、数量、价格。
需要对哪些人员进行股权激励呢?
一般来说,激励对象可以分成三个层面:
核心层是企业发展的中流砥柱,与企业同风险共命运;骨干层是红花,是机会主义者,他们是股权激励的重点对象;
操作层是绿叶,可以选择性进行激励
在确定激励对象时,需要根据员工的职位、工龄、业绩和能力等因素综合考虑;另外,企业一般可分为初创期、发展期、成熟期和衰退期4个阶段,而在企业发展的不同阶段,激励重心也应有所不同。
五、定价格
1. 股权是否需要花钱购买?
这取决于股票的属性。一般来说,股票分为实股和虚拟股,实股、注册股是必须花钱购买的,而虚拟股是公司赠予的,不需要花钱购买。
2. 如果需要花钱购买股票,股票用什么方式作价,价值如何?
上市公司股权激励计划的行权价格有相应的股票价格进行参照,而非上市公司在制定股权激励计划时,其行权价格的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础,通常采用的方法是对企业的价值进行专业的评估,以确定企业每股的内在价值,并以此作为股权行权价与出售价格的基础。
六、定数量
这里的数量包括股权激励的总量和个量。
企业的股本、薪酬规划、留存的股权数量、其他福利待遇都是影响激励总量的关键因素,一般来说,企业进行股权激励时,要保障原有股东对公司的控制权,并根据薪酬水平及留存股票的最高额度确定股权激励总量。
而单个激励额度的确定,需要参照国家相关法律法规的要求,利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估,并平衡股权激励对象的收入结构,从而确定每个激励对象可以获得的股权激励数量。
七、确定进入机制
股权激励策略和关键因素确定之后,如何保障方案的顺利运行?有效的进入、运行、退出机制不可缺少。
虽然确定了股权激励对象,但激励对象在什么条件下才能行权?
这是股权激励计划实施过程中的关键问题。一般来说,激励对象在获取股权时必须达到或满足一定的条件,达不到条件就不能获取股权。
这种条件包括两个方面:
公司的资格必须符合要求,即公司必须符合股权激励相关法律法规的要求;
激励对象的资格必须符合要求,即激励对象必须达到相应的业绩,满足考核要求。
八、确定运行机制
股权激励计划的运行机制包括股权激励计划的管理方式及股权激励计划的调整等。
1. 股权激励计划的管理分为公司层面和政府层面:
政府层面的管理以证监会等部门的相关制度为准;
在公司层面,股权激励的决策机构是股东大会,日常的领导和管理由董事会负责,一般情况下,董事会下设薪酬委员会,负责股权激励计划的具体管理,股权激励工作的监督一般由监事会负责。
2. 股权激励计划的调整包括两种情况:
正常股份变动下的调整:如送股、配股、增发新股、换股、派发现金股息等;
公司发生重大行为时的调整:如公司在生产经营中发生并购、控制权发生变化等情况。股权激励计划中应该明确这些运行机制。
九、确定退出机制
股权激励计划的约束作用可以通过有效的退出机制来体现。导致员工股权激励调整或终止的因素很多,主要包括业绩因素、岗位因素和公司经营因素等。
在业绩因素方面:员工业绩考核不达标,按照要求可能退出股权激励计划;
在岗位因素方面:员工晋升、降职、离职、辞退等都会导致个人激励的调整或终止;
在经营因素方面:如果公司股权结构发生重大变化,出现兼并、收购、重组等,都可能导致股权激励计划的调整。
股权激励机制有用吗?
具体情况,具体分析,股权激励是一种好制度,就是大家齐心协力把事情做好,至于你说的公司忽悠这个东西不好避免,得看你老板,如果是格局大有野心的老板肯定还是可以的,这方面从日常的点滴之间你可以看出来。我们天天喊的股权激励,其实是一个伪命题。因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚,就天天吆喝着搞股权激励,不少企业一直没有实际行动,已经做了的大多数没有达到自己的期望,反而因为股权转让、稀释,股东人数增多,影响企业正常的经营和决策,甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。所以,打算做股权激励的朋友,先必须清晰明白以下3个问题,再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式,是不是有更好的方法来解决你的问题。问题1:股权、股份、合伙人到底有什么区别?股权:企业的所有权,包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。股份:所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。股权与股份最大的区别是:股权一般是在工商登记的实股股东,公司在办理很多变更时,需要所有的实股股东签名。股份一般不需要登记注册,多数是与大股东签订契约,明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权,也不太参与实际的决策。在股份之中,还有一种虚拟股份,华为员工实际拥有的基本上都是在职虚拟股份。通常,公司在内部虚拟一个总股数,然后通过认购、赠送、奖励等方式派发给员工。员工得到的不是份额(即比率),而是一个股数。例如,公司总股本5000万元,折成5000万股,员工甲出资10万元,认购10万股。一般情况下,虚拟股份都是在职股,员工一旦离职就必须缴回。当然,不缴回也没有用处。这种模式不受法律保护,只是用于内部团队的顶层激励设计。所以,华为无法上市,不只是他们不需要资金,更重要的是华为的众多激励模式无法得到证监会的认可。很多上市公司的激励做的十分传统,缺乏创新和领先,主要就是因为证监会对上市公司的规范管理过于严格。
股权激励分配方案?
股权激励方案,是指通过企业员工获得公司股权的形式,使其享有一定的经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法,是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
股权激励方案应包含:股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。
股权激励有哪些误区?
股权激励是指企业拿出一部分股权用来激励企业高级管理人员或者优秀员工的一种方法。无数企业发展的事实证明,股权激励制度的推行对企业的营收和价值增长具有较大的帮助,从而形成企业、股东、员工三方共赢的良好局面。
当然,企业适用哪种股权激励模式,要看企业目前处于哪个发展阶段,不同的公司可以根据自身的实际情况,改造上述的激励模式,找出适合自身的股权激励方式。但是股权激励如果没有做好充分的前期的调查准备,或者在推行过程中偏离激励目标的主线,不仅不能成为一方良药,反而有可能导致高管所得大幅提升、企业效益大幅下降,员工与企业的股权纠纷,或者创始股东股权被稀释,失去或降低了对公司的控制力等等不良效果。
那么股权激励有哪些误区呢?
1、股权过于平均
实践中,很多人在公司设立过程中出于哥们儿义气会觉得平均分配股权会更公平。但实际上股权过分平均并不利于公司发展,当双方持有股权相同在发生经营意见不同时,容易使公司经营陷入僵局,因此向50%:50%这种股权机构在实践中也是最为让人诟病的。
2、股权过于分散
实践中,公司可能股东很多,并且每个股东持有的股权比例也很小,这个时候可能在公司需要进行表决时,由于股权的分散可能导致无法行程有效的决议。因此在前期进行股权结构时就应当避免后期的这种股权分散无法形成有效决议的情况发生。
3、股权过于集中
实践中,有的公司大部分股权集中在大股东手里,大股东处于绝对控股的状态,这种情况下可能小股东根本无法维护自己的合法权益,只能听由大股东支配公司。而其作为股东权利根本无法得到保证。
股权激励限售股是什么意思?
股权激励限售股是指因股权激励制度,而冻结的一部分股票。为了将来实现预定目标之后奖励管理者的。这些限售股跟流通股同股同权,但成本极低,唯一不便就是不能在公开市场自由买卖。后来通过股权分置改革,实现企业所有股份自由流通买卖。
股权激励理论研究意义?
股权激励对当前改革的意义
在我国,多年以来工资加奖金或年薪制这类一直是上市公司经营者的主要薪酬形式。这类模式不具有长期激励效应,更重要的是无法反映人力资本在企业价值创造中的贡献,并且包含了大量的非市场因素,激励与约束的目的难以完全实现。近年来社会舆论对国企高管超高年薪的非议正说明这一点。
随着上市公司股权分置改革的顺利进行,上市公司针对管理层的股权激励真正开始并得到迅速的发展。2006年1月1日,中国证监会发布实施《上市公司股权激励管理办法(试行)》;2006年9月30日,国资委和财政部联合发布并实施《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,标志着我国正式引入股权激励制度。2008年证监会陆续发布3份《股权激励有关事项备忘录》,国资委、财政部颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。上述有关股权激励的政策法规,对股权激励制度的各个方面都做出了较为明确的规定,在政策法规层面上已经为股权激励制度的推广营造了一个成熟的制度环境。截至2015年12月,推出股权激励计划的上市公司已超过600家。
但是,社会对于股权激励的质疑声从来没有停止过。股权激励到底应该激励谁,应该激励多少,股权激励如何发挥“金手铐”的作用等等一系列问题成为研究者与实践者现阶段关注的焦点。
笔者认为,只有在市场决定性作用之下,把人力资本像其他资本一样纳入企业资本的范畴,激励机制才能真正激发企业人力资本的潜力,才能落实十八届三中全会决定精神。一方面,人力资本作为一种资本参与企业收益的分配,可以协调所有者与经营者之间的矛盾,使两者利益趋向一致,以股东价值最大化为目标。另一方面,用未来的权益收益来激励员工,能够激发其工作的积极性,将自身的知识、技能投入到为企业创造价值的活动中去,促使企业实现自身的最佳利益。
目前,我国上市公司股权激励制度建设正处在一个探索阶段。我们需要对股权激励相关理论进行梳理,对已实施的上市公司股权激励方案进行重新审视,探寻股权激励的本质,进而完善股权激励制度,以实现市场机制在企业人力资源配置中的决定性作用。
现在被有些人称为最火的企业家课程之一的股权激励?
要想成功推行股权激励制度,企业必须认识到以人为本的核心,而不是开空头支票。
股权激励制度由来已久,国内许多知名龙头企业都将股权激励作为一项主要的激励政策,而许多中小型企业和新兴企业也纷纷效仿。
通讯领域首屈一指的企业华为,从创立不久就开始实行股权激励制度。
1990年,创立三年的华为提出了内部融资的策略,将股票向员工售出,员工从中获得股权分红。这一举措不仅成功地帮助华为获得了风险极小的巨额融资,更是增强了员工的责任感与归属感。
此后,华为分别在2000年的网络经济泡沫时期、2003年的“非典”时期和2008全球经济危机时期采取了不同的股权政策,这些举动可以说是华为渡过一个有一个难关的重要保障。
互联网行业内的股权激励风生水起,跳出互联网大圈,我们可以看到,许多企业还没有真正准备好迎接这种前所未有的股权分配模式。
比如传媒行业,传统传媒领域目前处在一个尴尬时期,互联网的几何式发展使得传统广电、出版相关的企业大受打击,很多正值春天的企业瞬间坠入寒冬。
劣则思变,一些实力强劲、领域较广的传媒企业开始向互联网行业看齐,以股权激励之法,寻求高新技术人才与核心管理团队的支持。
以2005年10月成立的华策影视为例,在前期飞速发展的情况下,华策影视于2010年10月在深圳证券交易所的创业板块上市。2011年,为了增加企业产值,匹配企业的发展速度,华策影视第一次实施了股权激励,将685.95万股授予56名激励对象。
此举一出,顿时在行业内引起关注,这是华策影视的关键时刻,同时也是传统传媒领域在股权激励风潮下的一次试水。
电视剧领域作为媒体行业内的常青树,一直有着不俗的表现。华策影视作为电视剧领域中的龙头,其实力与地位是超然的。这种繁荣景象看似利好无数,但实际上,华策影视在2016年的财报中所表现出来的数据却较以往有所下滑,在华策影视加大了企业产出的前提下,这显然是无法令人满意的结果。与此同时,华策影视正处于向美国工业化体系转型时期,为了捆绑核心团队,实现跨越式发展,华策影视股权激励方案实施势在必得。
2017年6月1日,华策影视在股东大会上正式通过了2017年5月16日提出的第二次股权激励计划,这次计划包括股票期权激励计划和限制性股票激励计划,拟将4000万份股票用于股权激励,来源为公司向激励对象定向发行A股普通股。
根据华策影视的公告显示,华策影视股本总额为174,662.55万股,其中2.290%用于股权激励,首次授予量为股本总额的2.015%,也就是3,520万股,占授予权益总额的88%,余下的12%股份,也就是480万股用于预留。
对于股票期权,华策影视的股本总额为174,662.55万股,其中0.655%用于股票期权激励,为1,144.53万份人民币A股普通股。满足行权条件后,每份股票期权在有效期内可以行权价格10.07元购买公司股票的一股。
对于限制性股票,华策影视股本总额为174,662.55万股,其中1.635%用于限制性股票激励,也就是2,855.47万股。首次授出权益总额的83.190%,也就是2,375.47万股,余下的16.810%,也就是480万股用于预留。限制性股票以5.04元的价格授予。
市场方面,对于华策影视此举也有了正面的反响,5月17日至6月1日,华策影视股票股价累计上涨10.20%,形势一片大好。
从华为与华策影视的股权激励案例中,我们不难发现:
1.股权激励是企业在关键时刻的强心剂
华为推行股权激励的几个时间点都是在企业遭遇危机的艰难时刻,而华策影视推行股权激励则是在企业转型的风险时期,无论是哪一种情况,都说明了股权激励作为一种长线回报制度,是企业内部政策多元化的必要条件,为企业的平台化建设凝聚向心力,使员工的责任感与归属感极大提升。企业从股权激励中获得买卖收益,员工从股权激励中获得股权分红,合作双赢。
2.股权激励“老少皆宜”
股权激励制度不仅可以应用于新小企业,在大企业中也同样适用。
譬如阿里巴巴创业初期,蔡崇信加入阿里,为当时的“十八罗汉”制定了完备的股权合同,这是阿里巴巴股权分配的雏形,也为后来“分享”的理念的推行奠定了基础。阿里巴巴的分享包括“能力的分享”与“财富的分享”。“能力的分享”指人才培养;“财富的分享”就是包括股权激励在内的报酬制度。阿里巴巴将基础工资、奖金、福利与股份通过分享,传递到阿里人的手中。
我们可以学习阿里,从最初就实行股权分配,从而将核心团队与企业牢牢地绑在一条船上。然而并非所有企业都是阿里巴巴,成熟企业想要有所突破,必须学会股权激励。华策影视就利用了股票期权激励计划和限制性股票激励计划,成功吸收了股权激励的精华,为企业的进一步发展创造良好条件。
3.合理运用股权激励,适合自己的才是最好的
在诸多企业股权激励制度成果显著的大环境下,其他企业也纷纷效仿,但千人千面,每家企业的境况都不尽相同,要想复制他人的成功之路显然并不现实。
要想进行股权激励,企业就要以核心条件为主,以参考案例为辅。学会本章所介绍的股权进入机制、股权设计的基本步骤、分配股权时的四项指标、涉及股权结构必须落实的原则、建立股权激励方案、设立期权池、建立股权退出机制、期权激励方式及操作,结合自身之际情况,才能事半功倍。
4.股权激励应以人为本
华为与华策影视的股权激励制度昭示着,人才作为企业核心行动力和竞争力,是产业不断升级的关键。纵观行业大局,人才绝不止在个别行业中炙手可热,各行各业都是求贤若渴。
当今社会日新月异,企业必须不断进化,才能在时代的洪流中乘风破浪甚至持续领航。企业以人始,以人盛,以人久。只有具备了高端人才的核心加持,企业才能如雨后春笋,不断成长,节节攀升。
股权激励制度的本质,是为了吸引优秀人才,增加团队黏性,提升企业内部凝聚力,激发员工工作热情。在股权激励的游戏规则里,人才资本的比重越来越大,尤其是人力推动型的企业,人才资本的重要性要远超金融资本或资源资本,往往一家企业内核心团队的占股远远超过普通投资人的占股。
要想成功推行股权激励制度,企业必须认识到以人为本的核心,而不是开空头支票。
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