人力资源管理的概念(人力资源部工作发展前景怎么样)
专栏
2023-12-08 23:50
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目录- 人力资源管理的概念，人力资源部工作发展前景怎么样？
- 行政人事工作怎么样？
- 人力资源管理属经济管理类还是行政管理类？
- 为什么在不同公司有的叫人力资源部有的叫人事部？
- 人力资源管理专业怎么样？
- 人力资源管理的前景如何？
- 人事的工作主要是做什么？
人力资源管理的概念，人力资源部工作发展前景怎么样？
要完整地回答这个问题，我们可以从以下三个维度来分析：
（一）从人力资源管理的工作职能来看发展前景。
（二）从人力资源管理的工作性质来看发展前景。
（三）从人力资源管理者的素质要求来看发展前景。
01人力资源管理的工作职能，体现出人力资源管理贯穿于企业经营管理的全过程。什么是人力资源管理？
理论上是这样定义的：主要是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和作为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人才的主观能动性，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的工作职能主要是：
（一）制订人力资源规划。人力资源管理规划是对企业人力资源需求与供给作出分析、预测和评估，是现代企业发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于实现企业经营战略目标预先准备所需人力和提供强有力的人力资源作为保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。
人力资源部门在制定规划时，主要考虑这样几点：
①核查清楚现有人力资源的数量、质量、结构和分布状况；②分析现有人力资源使用情况及存在的问题；③预测未来人力资源需求；④制定匹配政策，确保需求与供给一致；⑤确定具体行动计划和对策措施；⑥搞好反馈调整。
（二）建立有效的人员招聘录用体系。根据企业发展需要，确定企业引进人员的数量、类型、岗位、任职资格，拟定工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下，把优秀、合适的人员招纳进来。
1、制定招聘计划。人力资源部门在招聘之前，精准把握公司内部岗位需求动态，及时提供招聘信息，制定完善的招聘计划。
2、建立层次丰富的招聘渠道和灵活多样的招聘方法。
（三）完善人力资源培训体系。培训是人力资源管理中的一项重要工作，主要是着眼于整体素质提升，建立符合企业实际的培训体系。
1、分析培训需求。精准掌握企业现有人员的素质现状，针对企业人员欠缺的知识与技能，确定培训的内容和方式，并根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，制定科学的培训计划。
2、设计培训体系。在实际工作中，根据不同岗位系列和岗位层级，设置不同的培训课程体系，以增强培训的实效性。
3、注重培训效果。
（四）合理配置人力资源。在最合适的时间，把最合适的人放到最合适的岗位，这是人力资源管理的一项重要工作。
在人力资源的配置中，充分考虑企业人员的现实能力和潜在能力。通过岗位和人员的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位，从而实现人才的合理优化配置。
（五）绩效考评。负责制定对员工的绩效考评办法，并组织实施。在此基础上，提出奖惩建议。
小结：人力资源管理的工作职能，包括制定规划、人员招聘、培训、配置以及绩效考评等，贯穿于企业整个经营管理的全过程，职能岗位十分重要。02人力资源管理的工作性质，决定了“与人打交道”。企业中很多人认为人力资源管理是“管人”的，其实这个说法是不准确的。确切地讲，人力资源管理主要是“与人打交道”的。
从工作职能上，已经看出，人力资源管理的每一个环节都跟人有关系，从制定规划到招聘，再到最后绩效考评，工作的对象都是人。
与人打交道，主要分为两个层次：
（1）与领导走得比较近。领导要想了解哪个人的情况，首先会问人力资源管理部门。从员工的招聘录用到绩效的考评等等，都需要向领导汇报，直接对领导负责。
（2）与员工联系最紧密。从招聘录用的“入口”，到员工辞职的“出口”，包括中间的培训、岗位调配等，一般都是由人力资源管理部门来经办的。
小结：人力资源管理的工作性质，决定了必须“与人打交道”，不仅与领导的接触机会多，而且与员工的联系也最多，容易积累丰富的人脉资源。03人力资源管理者的素质要求，表现为“三高”，即水平高、站位高、境界高。（1）水平高。
要求有较高的文化素养和专业背景，最好还要具有一定的职场实战经验。熟悉本行业本领域的相关知识，知识面宽，思维活跃，对人有感染力。
一般公司领导在选择人力资源管理人员时，都会特别谨慎，会选择那些比较年轻、学历比较高、看起来温文尔雅有亲和力的人。
（2）站位高。
善于站在全局看问题，站在整个公司的立场来看待和处理工作事务，精准领会领导的意图。眼界开阔，心胸宽阔，能顾全大局。
人力资源管理整天与人打交道的，如果心胸狭隘，斤斤计较，或者鼠目寸光，只看到眼前，是注定搞不好人力资源工作的。
（3）境界高。
从事人力资源管理工作，需要较强的敬业精神，要有一种乐于吃苦、甘于吃亏的心态。
如员工的晋升、加薪都得通过人力资源部门，不能有“雁过拔毛”的心理。
境界高的还有一个表现就是，经得住名利诱惑，保持平常心。
不能看到别人升职了、加薪了，就感到心理不平衡，甚至千方百计地去设置障碍，这就失去了一个人力资源管理工作的职业操守。
小结：“打铁还的自身硬”。因为人力资源管理工作的重要性，决定了对人力资源管理者的素质要求很高，主要是水平高、站位高、境界高。总结：从人力资源管理的工作职能、工作性质以及人力资源管理者的素质要求，这三个方面来进行解析，至少说明两点：一是人力资源管理工作对于企业管理和发展的重要性；二是人力资源管理者自身的素质要求比较高。所以，人力资源管理工作的发展前景一定是向好的，而且随着企业规模越大，也越来越重要。
行政人事工作怎么样？
感谢悟空问答，我是蒙太奇，很高兴回答这个问题。我做过十几年的行政人事工作，谈谈我的认识。
1.如果有的选，不建议走进行政工作国内的大部分公司，都没有做到电视剧里看到的那种“专业的行政、一流的管理”，行政、后勤、人事，这几个职能部门说难听点就是都沦为了打杂的，在老板和其它部门眼里（尽管他们嘴上不说），这些部门的工作缺乏技术含量，要业绩也拿不出耀眼的，背锅却是第一名。除非你选择的这家公司，规模非常大，行政人事工作非常专业，不然，真不建议选这样的部门。
2.门槛低，总有人会指指点点说真的，行政人事都是有较强的技术含量的，但别人却不怎么认同啊。因为这些工作并没有绝对的对与错，老板也觉得门槛低，总会对有些制度流程的指手画脚，完全不如那些技术部门。像我们公司的技术部门，老板即便提出意见，人家直接说老板你说的那个不符合技术标准，老板直接没有办法提意见了，但是行政的不同啊，老板总想按他的意思去办事，反驳他又很无力，工作其实不好干。
3.不好干归不好干，论个人发展的话，还是有前途的正因为行政人事的工作不好干，才锻炼了这些人的工作能力，心态好、抗压、勤奋、知识面广、协调能力强等等，能力好被提拔晋升的机会自然也多。像我们公司，很多子公司的高层领导，都是从行政人事部门提拔起来的。
如果你乐观、外向，性格好，可以去行政人事的工作去试试，我说这些工作不好干，也不是贬低行政的工作，也许有片面，还是要多综合别人的建议，希望对你有帮助。
人力资源管理属经济管理类还是行政管理类？
简单说，“经管”是“经济、管理”，这个是通俗表达。在国家的学科分类体系中属于很宽的范畴。比如“经济”相关的主要有应用经济学、理论经济学两大一级学科，底下又再细分许多二级学科：产业经济学、区域经济学、世界经济、经济史……“管理”也是一样，有工商管理、管理科学与工程、公共管理等几大一级学科。而人力资源管理属于“工商管理”这个一级学科底下的一个二级学科（专业），跟会计、市场营销之类的并列。
为什么在不同公司有的叫人力资源部有的叫人事部？
“人力资源部”与“人事部”的区别在于：
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
人力资源管理专业怎么样？
据调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。
1、人力资源管理师改革后不允许没有工作工作证明的考生报考人力资源管理师资格证。
据悉，在人力资源管理师改革前并不要求报考人力资源管理师的考生提交有关工作证明，而自改革后，有关人事工作经验成为报考人力资源管理师的判定标准之一，而且考生还应该根据报考的等级提交相应的学历证明和从事职业工作年限证明。
2、不同等级的人力资源管理师对工作年限证明的要求不同。
对于报考三级人力资源管理师来说：大专学历报考三级人力资源管理师的考生需要提交3年以上工作证明;本科学历报考三级人力资源管理师的考生需要提交1年以上工作证明;大专以下报考三级人力资源管理师需要提交6年以上工作证明;取得四级证书后报考三级人力资源管理师需要提交3年以上工作证明。
对于报考二级人力资源管理师来说：本科学历报考二级人力资源管理师需要提交5年以上工作证明;取得三级证书后报考二级人力资源管理师需要提交4年以上工作证明;本科学历并取得三级证书报考二级人力资源管理师需提交3年以上工作证明。
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人力资源管理的前景如何？
一入人资深似海啊，但凡有其他选择，劝君莫入人资这个行业！
我已经做了十几年人力资源管理了，这十几年就是一部辛酸史、一部血泪史！
先说两个我认为最致命的短板：工资低、职位上升空间小
针对这两个短板，我已经说得很委婉了，发自内心的表达是这样的：工资太TMD低了，低到你想哭，上升空间几乎为零！！！！！
我的周围有两个职场小圈子，一个是职业经理人圈子，一个是人资管理圈子。在人资这个圈子里，我们常常自嘲“做人资的，最擅长的是画饼”、“做人资的操这卖白F的心，赚着卖白菜的钱”……。这不危言耸听，反应的恰恰是这个行业和职位的一种尴尬。
比如，明明昨晚我已经想好明天要离职，但是到了明天我和其他离职人员面谈时，我还要“昧着良心”告诉他企业发展规划有多好，他这个岗位的发展前景有多妙，未来他的收入有多高……。
其次，人力资源管理对于一个人的综合能力要求非常高，对于一个公司，尤其是集团公司来说，人资部门的战略地位是相当高的，这就要求人资管理要具有前瞻性，要善于站在老板的角度和发展的高度开展工作，99%的工作要做在前面。
比如，公司高层会议决定6个月以后要在某城市新开一项业务，在会议结束那一刻开始，作为人资管理的你就要立马开展人才队伍招募、搭建的工作，不能等着业务已经开始了，你再去做这些工作，那就晚了！
作为“画饼”专业户，拿着底层的薪水，却操着企业家的心，每天熟练的运用“画饼”的技能，熟练的周旋于职场，说的多了，自己都信了，这就是一个HR真实的写照。
对老板来说，他只需要结果，而对我来说：
我要招人和我招到人了，中间隔了太平洋！
人招来了和人又走了，中间隔了一瓶82年的雪碧！
如果有机会，我一定不选择人资岗位，我可能会响应地摊经济，支一个小吃摊，做煎饼果子、葱花饼、酱香饼……，反正都是饼。我不能辜负同事们对我的认可，他们说我最擅长的就是“画饼”
做HR时间久了，感觉自己已经病了，并且还是晚期！
职业病我拥有最666的职业病：乘坐地铁、公交车的时候，如果旁边有人打电话说“ 这月工资扣了500多税呢”，在我的脑子里，只需5秒，自动倒推出别人的工资收入。但我最怕听到的公司员工说：“ 我有事想和你说，社保和公积金算错了”，真的吗？我竟然能算错了……
变态做HR做久了：负责薪酬体系的不再多说话，对收入奖金之类的三缄其口。负责招聘的的炼就火眼金睛，能从一个动作、眼神、表情判断出真诚和虚假。做培训管理的的像传销一样，每天有喊不完的口号，用不完的劲。负责员工关系的既像爹，又像妈，每天都是苦口婆心。做劳动纠纷的最苦大仇深，明明就是一个劳动人民，非装扮成资本家的样儿
HR的辉煌你信不信很多HR在其职业生涯中，面试过“李世民”、“王菲”，找“汪峰”谈过话，给“马云”办过离职？想想都是那么的激动……
HR要起飞做HR的都不是“人”，一定是神！领导像催命鬼一样，天天撵着跟我要人、要企业文化建设、要各种制度和手册……，除此以外，还有团建、党建，还要PS视频剪辑、景观效果图、鸟瞰图制作，感觉自己身兼多职——全能！
HR吐血而亡天黑请闭眼...
CEO和经理请睁眼，
请提招聘需求，
请闭眼
HR请睁眼...
HR请筛简历、
推荐简历、约面试、
谈offer、发offer、拼offer、
入职前关怀
请HR确认能到岗吗？
HR请闭眼...
天亮了...
HR卒...
其实如果做HR做久了，真的会留下很多职业病：想说的不敢说，因为我是HR；不想说的每天都在说，因为我是HR；别人不会的要会，因为我是HR；别人不懂的要懂，因为我是HR！用那颗缝缝补补的HR心给别人打鸡血，自己只能躲在角落里暗自修补创伤。
我特别想在我的家规中加入这一条——“ 本门后人不得从事HR工作，如有违反，百年之后不得归入祖坟！
人事的工作主要是做什么？
1.制定、执行公司人力资源规划；
2.制定、执行、监督公司人事管理制度；
3.招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；
4.绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；
5.激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；
6.公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；
7.人事关系：办理员工各种人事关系的转移；
8.教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；
9.与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
10.塑造企业形象
（1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
（2）、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
（3）、企业员工形象
制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
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- 行政人事工作怎么样？
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- 为什么在不同公司有的叫人力资源部有的叫人事部？
- 人力资源管理专业怎么样？
- 人力资源管理的前景如何？
- 人事的工作主要是做什么？
人力资源管理的概念，人力资源部工作发展前景怎么样？
要完整地回答这个问题，我们可以从以下三个维度来分析：
（一）从人力资源管理的工作职能来看发展前景。
（二）从人力资源管理的工作性质来看发展前景。
（三）从人力资源管理者的素质要求来看发展前景。
01人力资源管理的工作职能，体现出人力资源管理贯穿于企业经营管理的全过程。
什么是人力资源管理？
理论上是这样定义的：主要是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和作为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人才的主观能动性，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的工作职能主要是：
（一）制订人力资源规划。
人力资源管理规划是对企业人力资源需求与供给作出分析、预测和评估，是现代企业发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于实现企业经营战略目标预先准备所需人力和提供强有力的人力资源作为保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。
人力资源部门在制定规划时，主要考虑这样几点：
①核查清楚现有人力资源的数量、质量、结构和分布状况；②分析现有人力资源使用情况及存在的问题；③预测未来人力资源需求；④制定匹配政策，确保需求与供给一致；⑤确定具体行动计划和对策措施；⑥搞好反馈调整。
（二）建立有效的人员招聘录用体系。
根据企业发展需要，确定企业引进人员的数量、类型、岗位、任职资格，拟定工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下，把优秀、合适的人员招纳进来。
1、制定招聘计划。人力资源部门在招聘之前，精准把握公司内部岗位需求动态，及时提供招聘信息，制定完善的招聘计划。
2、建立层次丰富的招聘渠道和灵活多样的招聘方法。
（三）完善人力资源培训体系。
培训是人力资源管理中的一项重要工作，主要是着眼于整体素质提升，建立符合企业实际的培训体系。
1、分析培训需求。精准掌握企业现有人员的素质现状，针对企业人员欠缺的知识与技能，确定培训的内容和方式，并根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，制定科学的培训计划。
2、设计培训体系。在实际工作中，根据不同岗位系列和岗位层级，设置不同的培训课程体系，以增强培训的实效性。
3、注重培训效果。
（四）合理配置人力资源。
在最合适的时间，把最合适的人放到最合适的岗位，这是人力资源管理的一项重要工作。
在人力资源的配置中，充分考虑企业人员的现实能力和潜在能力。通过岗位和人员的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位，从而实现人才的合理优化配置。
（五）绩效考评。
负责制定对员工的绩效考评办法，并组织实施。在此基础上，提出奖惩建议。
小结：人力资源管理的工作职能，包括制定规划、人员招聘、培训、配置以及绩效考评等，贯穿于企业整个经营管理的全过程，职能岗位十分重要。02人力资源管理的工作性质，决定了“与人打交道”。
企业中很多人认为人力资源管理是“管人”的，其实这个说法是不准确的。确切地讲，人力资源管理主要是“与人打交道”的。
从工作职能上，已经看出，人力资源管理的每一个环节都跟人有关系，从制定规划到招聘，再到最后绩效考评，工作的对象都是人。
与人打交道，主要分为两个层次：
（1）与领导走得比较近。领导要想了解哪个人的情况，首先会问人力资源管理部门。从员工的招聘录用到绩效的考评等等，都需要向领导汇报，直接对领导负责。
（2）与员工联系最紧密。从招聘录用的“入口”，到员工辞职的“出口”，包括中间的培训、岗位调配等，一般都是由人力资源管理部门来经办的。
小结：人力资源管理的工作性质，决定了必须“与人打交道”，不仅与领导的接触机会多，而且与员工的联系也最多，容易积累丰富的人脉资源。03人力资源管理者的素质要求，表现为“三高”，即水平高、站位高、境界高。
（1）水平高。
要求有较高的文化素养和专业背景，最好还要具有一定的职场实战经验。熟悉本行业本领域的相关知识，知识面宽，思维活跃，对人有感染力。
一般公司领导在选择人力资源管理人员时，都会特别谨慎，会选择那些比较年轻、学历比较高、看起来温文尔雅有亲和力的人。
（2）站位高。
善于站在全局看问题，站在整个公司的立场来看待和处理工作事务，精准领会领导的意图。眼界开阔，心胸宽阔，能顾全大局。
人力资源管理整天与人打交道的，如果心胸狭隘，斤斤计较，或者鼠目寸光，只看到眼前，是注定搞不好人力资源工作的。
（3）境界高。
从事人力资源管理工作，需要较强的敬业精神，要有一种乐于吃苦、甘于吃亏的心态。
如员工的晋升、加薪都得通过人力资源部门，不能有“雁过拔毛”的心理。
境界高的还有一个表现就是，经得住名利诱惑，保持平常心。
不能看到别人升职了、加薪了，就感到心理不平衡，甚至千方百计地去设置障碍，这就失去了一个人力资源管理工作的职业操守。
小结：“打铁还的自身硬”。因为人力资源管理工作的重要性，决定了对人力资源管理者的素质要求很高，主要是水平高、站位高、境界高。总结：从人力资源管理的工作职能、工作性质以及人力资源管理者的素质要求，这三个方面来进行解析，至少说明两点：一是人力资源管理工作对于企业管理和发展的重要性；二是人力资源管理者自身的素质要求比较高。所以，人力资源管理工作的发展前景一定是向好的，而且随着企业规模越大，也越来越重要。
行政人事工作怎么样？
感谢悟空问答，我是蒙太奇，很高兴回答这个问题。我做过十几年的行政人事工作，谈谈我的认识。
1.如果有的选，不建议走进行政工作
国内的大部分公司，都没有做到电视剧里看到的那种“专业的行政、一流的管理”，行政、后勤、人事，这几个职能部门说难听点就是都沦为了打杂的，在老板和其它部门眼里（尽管他们嘴上不说），这些部门的工作缺乏技术含量，要业绩也拿不出耀眼的，背锅却是第一名。除非你选择的这家公司，规模非常大，行政人事工作非常专业，不然，真不建议选这样的部门。
2.门槛低，总有人会指指点点
说真的，行政人事都是有较强的技术含量的，但别人却不怎么认同啊。因为这些工作并没有绝对的对与错，老板也觉得门槛低，总会对有些制度流程的指手画脚，完全不如那些技术部门。像我们公司的技术部门，老板即便提出意见，人家直接说老板你说的那个不符合技术标准，老板直接没有办法提意见了，但是行政的不同啊，老板总想按他的意思去办事，反驳他又很无力，工作其实不好干。
3.不好干归不好干，论个人发展的话，还是有前途的
正因为行政人事的工作不好干，才锻炼了这些人的工作能力，心态好、抗压、勤奋、知识面广、协调能力强等等，能力好被提拔晋升的机会自然也多。像我们公司，很多子公司的高层领导，都是从行政人事部门提拔起来的。
如果你乐观、外向，性格好，可以去行政人事的工作去试试，我说这些工作不好干，也不是贬低行政的工作，也许有片面，还是要多综合别人的建议，希望对你有帮助。
人力资源管理属经济管理类还是行政管理类？
简单说，“经管”是“经济、管理”，这个是通俗表达。在国家的学科分类体系中属于很宽的范畴。比如“经济”相关的主要有应用经济学、理论经济学两大一级学科，底下又再细分许多二级学科：产业经济学、区域经济学、世界经济、经济史……“管理”也是一样，有工商管理、管理科学与工程、公共管理等几大一级学科。而人力资源管理属于“工商管理”这个一级学科底下的一个二级学科（专业），跟会计、市场营销之类的并列。
为什么在不同公司有的叫人力资源部有的叫人事部？
“人力资源部”与“人事部”的区别在于：
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
人力资源管理专业怎么样？
据调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。
1、人力资源管理师改革后不允许没有工作工作证明的考生报考人力资源管理师资格证。
据悉，在人力资源管理师改革前并不要求报考人力资源管理师的考生提交有关工作证明，而自改革后，有关人事工作经验成为报考人力资源管理师的判定标准之一，而且考生还应该根据报考的等级提交相应的学历证明和从事职业工作年限证明。
2、不同等级的人力资源管理师对工作年限证明的要求不同。
对于报考三级人力资源管理师来说：大专学历报考三级人力资源管理师的考生需要提交3年以上工作证明;本科学历报考三级人力资源管理师的考生需要提交1年以上工作证明;大专以下报考三级人力资源管理师需要提交6年以上工作证明;取得四级证书后报考三级人力资源管理师需要提交3年以上工作证明。
对于报考二级人力资源管理师来说：本科学历报考二级人力资源管理师需要提交5年以上工作证明;取得三级证书后报考二级人力资源管理师需要提交4年以上工作证明;本科学历并取得三级证书报考二级人力资源管理师需提交3年以上工作证明。
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人力资源管理的前景如何？
一入人资深似海啊，但凡有其他选择，劝君莫入人资这个行业！
我已经做了十几年人力资源管理了，这十几年就是一部辛酸史、一部血泪史！
先说两个我认为最致命的短板：工资低、职位上升空间小
针对这两个短板，我已经说得很委婉了，发自内心的表达是这样的：工资太TMD低了，低到你想哭，上升空间几乎为零！！！！！
我的周围有两个职场小圈子，一个是职业经理人圈子，一个是人资管理圈子。在人资这个圈子里，我们常常自嘲“做人资的，最擅长的是画饼”、“做人资的操这卖白F的心，赚着卖白菜的钱”……。这不危言耸听，反应的恰恰是这个行业和职位的一种尴尬。
比如，明明昨晚我已经想好明天要离职，但是到了明天我和其他离职人员面谈时，我还要“昧着良心”告诉他企业发展规划有多好，他这个岗位的发展前景有多妙，未来他的收入有多高……。
其次，人力资源管理对于一个人的综合能力要求非常高，对于一个公司，尤其是集团公司来说，人资部门的战略地位是相当高的，这就要求人资管理要具有前瞻性，要善于站在老板的角度和发展的高度开展工作，99%的工作要做在前面。
比如，公司高层会议决定6个月以后要在某城市新开一项业务，在会议结束那一刻开始，作为人资管理的你就要立马开展人才队伍招募、搭建的工作，不能等着业务已经开始了，你再去做这些工作，那就晚了！
作为“画饼”专业户，拿着底层的薪水，却操着企业家的心，每天熟练的运用“画饼”的技能，熟练的周旋于职场，说的多了，自己都信了，这就是一个HR真实的写照。
对老板来说，他只需要结果，而对我来说：
我要招人和我招到人了，中间隔了太平洋！
人招来了和人又走了，中间隔了一瓶82年的雪碧！
如果有机会，我一定不选择人资岗位，我可能会响应地摊经济，支一个小吃摊，做煎饼果子、葱花饼、酱香饼……，反正都是饼。我不能辜负同事们对我的认可，他们说我最擅长的就是“画饼”
做HR时间久了，感觉自己已经病了，并且还是晚期！
职业病
我拥有最666的职业病：乘坐地铁、公交车的时候，如果旁边有人打电话说“ 这月工资扣了500多税呢”，在我的脑子里，只需5秒，自动倒推出别人的工资收入。但我最怕听到的公司员工说：“ 我有事想和你说，社保和公积金算错了”，真的吗？我竟然能算错了……
变态
做HR做久了：负责薪酬体系的不再多说话，对收入奖金之类的三缄其口。负责招聘的的炼就火眼金睛，能从一个动作、眼神、表情判断出真诚和虚假。做培训管理的的像传销一样，每天有喊不完的口号，用不完的劲。负责员工关系的既像爹，又像妈，每天都是苦口婆心。做劳动纠纷的最苦大仇深，明明就是一个劳动人民，非装扮成资本家的样儿
HR的辉煌
你信不信很多HR在其职业生涯中，面试过“李世民”、“王菲”，找“汪峰”谈过话，给“马云”办过离职？想想都是那么的激动……
HR要起飞
做HR的都不是“人”，一定是神！领导像催命鬼一样，天天撵着跟我要人、要企业文化建设、要各种制度和手册……，除此以外，还有团建、党建，还要PS视频剪辑、景观效果图、鸟瞰图制作，感觉自己身兼多职——全能！
HR吐血而亡
天黑请闭眼...
CEO和经理请睁眼，
请提招聘需求，
请闭眼
HR请睁眼...
HR请筛简历、
推荐简历、约面试、
谈offer、发offer、拼offer、
入职前关怀
请HR确认能到岗吗？
HR请闭眼...
天亮了...
HR卒...
其实
如果做HR做久了，真的会留下很多职业病：想说的不敢说，因为我是HR；不想说的每天都在说，因为我是HR；别人不会的要会，因为我是HR；别人不懂的要懂，因为我是HR！用那颗缝缝补补的HR心给别人打鸡血，自己只能躲在角落里暗自修补创伤。
我特别想在我的家规中加入这一条——“ 本门后人不得从事HR工作，如有违反，百年之后不得归入祖坟！
人事的工作主要是做什么？
1.制定、执行公司人力资源规划；
2.制定、执行、监督公司人事管理制度；
3.招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；
4.绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；
5.激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；
6.公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；
7.人事关系：办理员工各种人事关系的转移；
8.教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；
9.与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
10.塑造企业形象
（1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
（2）、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
（3）、企业员工形象
制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
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