管理型人才(双通道人才管理办法)
专栏
2024-05-02 15:56
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目录- 管理型人才,双通道人才管理办法?
- 人才管理培训师是指什么?
- 技术人员认为自己技术方面很牛?
- 经营型人才与管理型人才的区别?
- 人才优势和管理优势哪个不属于护城河?
- 如何有效的招收到优秀的企业管理人才?
- 如何找到合适的销售团队管理人才?
管理型人才,双通道人才管理办法?
就是结合自身的情况,选择适合自己的职业发展道路
企业持续加大对员工培养的投入力度,逐步健全人才梯队建设,通过定向培训,轮岗借调,互动交流,导师带教,实战演练等方式促进人才快速的成长!为员工提供更宽阔的舞台,成就自我发展理念和公平竞争发展实践的缩影!
人才管理培训师是指什么?
1、培训授课:根据业务需求,整理或开发课程,完成课程讲授工作,包括企业文化培训、业务流程培训、系统工具培训等;
2、内容设计:各类培训内容编写,编辑培训材料,设计培训考核方案;
3、组织协调:学员管理、讲师对接,数据整理,包括课评问卷、考试成绩等;
4、效果追踪:培训报告总结、留存,反馈、评估培训效果并进行追踪;
5、培训体系搭建流程梳理;
6、配合部门工作,完成其他任务
技术人员认为自己技术方面很牛?
为啥要行政管理技术人员呢?行政只能管劳动纪律,考勤啥的,你不懂技术咋管啊?比如有项技术工作,明明很简单,七天就能干完,你不懂啊?你看着挺难,要求技术人员半个月干完,人家乐够呛,连呆着带玩半个月干完啦!这样是企业的损失,人力资源的浪费。或者,明明七天干完的,你要求三天干完,技术人员肯定跟你干仗,最后一憋气,辞职不干啦!你上级领导肯定整你。所谓“术有专攻”就是这个道理,所以有的企业设“技术副总”这个岗位,由他管理底下的技术人员,这个副总非常牛逼,技术全面,经验丰富,文凭还高,有的还是从事一线工作的大学生,通过多年的摸爬滚打提上来的,董事长,总经理,有工作,项目交给他就行啦!如果“外行管理内行”这个企业没个好。
经营型人才与管理型人才的区别?
经营型人才和管理型人才是企业中不同类型的人才,他们有着不同的职责和能力,以下是他们的区别:
1. 职务不同:
经营型人才通常担任企业中的各个经营职务,包括市场营销、产品研发、财务等,他们更注重实际业务的开展和推进。而管理型人才则通常担任企业中的管理职务,包括人力资源、行政管理、项目管理等,他们更注重管理系统的规划和管理流程的设计。
2. 能力不同:
经营型人才通常具备市场营销、商务谈判、产品研发等专业技能,他们比较擅长实践操作和创新创业。而管理型人才则通常具备管理、领导、沟通协调和组织协调等专业技能,他们比较擅长组织管理和团队协作。
3. 目标不同:
经营型人才通常注重企业的业务拓展和利润增长,他们偏向于推动经济效益的发展。而管理型人才则注重企业的组织建设和人才培养,他们偏向于提高企业的管理水平和员工绩效。
总的来说,经营型人才和管理型人才各有所长,都是企业的重要组成部分。企业需要根据自身的发展需要和人才需求,合理配置和培养不同类型的人才,以推动企业的可持续发展。
人才优势和管理优势哪个不属于护城河?
人才优势,管理优势,对于护城河,二者都不可忽缺。科学治河、在于人才。科学治河,在于规范、合理管理治河。生态环境,与人民生活息息相关!
如何有效的招收到优秀的企业管理人才?
创新工场创始人兼CEO李开复根据多年来的管理和创业经验,有如下几点建议:
第一,作为CEO,你一定要把20%-30%的时间花在找人上面,而且找人的时候不能太功利。
找人这件事情其实是人脉的事,你必须有一个非常强的人脉,要常常看看通讯录或微信上有哪些强人,并维护这个关系。否则当你真的需要的时候,你都不知道去哪里找。
你看到很厉害的人,就跟他认识,联系,常见面,哪怕没有目的。理工科出身的CEO总是做什么事就要有个目的,其实不需要,跟人social,广交朋友,没有任何坏处,看到能人就交朋友啊,现在有了微信,管理起来更容易。
第二,找人永远不只是HR的事,一个很厉害的HR可以帮你加很多分,但找人永远是CEO的责任。
HR顶多在校招方面帮你走走流程,但你把招一个VP,招一个Director的事交给HR,让他做sourcing,给你弄一些简历,你来筛选,这绝对是太天真、太天真的想法。
第三,招人的时候,你一定要用行政的方式保证自己团队不会雇不够格的人。
招人的权利是不能下放的,一流的人雇二流的人,二流的人雇三流的人。而且你跟团队的想法其实是不一致的,你的目标是维护公司的文化和留住优秀的人,而团队更在乎完成KPI,可以拿到股权,然后公司上市可以分红,他不会想到公司的文化,所以很可能招不过关的人进来。
第四,不要认为公司没有你就不行,这是做CEO很容易犯的一个错误,因为人总是希望证明自己很重要嘛。
最黑暗的想法是,如果有一天你走了,公司倒掉,那就证明了你的价值。这其实不对的,这证明你作为CEO,没有尽到你的职责,把公司的放权做好。要意识到,你没有你想象的那么重要。
一个好的CEO,有责任让公司即便没有你也能够运行下去。因为人总是会出状况,会生病,需要休息,或者想做下一个创业。
当我生病的17个月里,对创新工场基本是零参与度,但最后公司做得还不错,有很多很棒的案子都是那时候投的。我不在的时候,可能是团队发挥得最好的时候。因为他们有责任感,有主人翁感。
我的建议是,更多放权给下属。最优秀的人都希望能够被信任,希望自己有一定的决策权,能够成长,做出成果是因为自己的努力,而不是老板的英明决策。适当放权可以让自己的压力下降,也可以让团队获得成长。
欢迎关注创新工场微信公众号:chuangxin2009。这是一个创新工场和创业者的沟通交流平台,您可以学习创业相关的法务、市场、财务、HR等各个业务领域所需的知识干货,还有机会参与到创新工场举办的创业者培训、沙龙和其他各类活动中。
如何找到合适的销售团队管理人才?
我认为找到合适的人才应该来源于两个方面:
1、内部培养
一个企业,内部提拔是最好的方式,也是最有利于企业发展的方式,也许有人说:我们企业没有可用之人。可是回想一下,有多少企业是有过优秀的员工的,可大部分老板在经营企业中,无意当中成为了一个“人才培训学校校长”,给自己的竞争对手培养了无数合格人才,甚至给自己培养了无数竞争对手。也就是逼着企业中好多优秀员工,要么跳槽,要么创业。
而产生这种情况的核心原因,就是企业中缺乏合理的晋升机制,员工熬到有能力的时候,没有适合他的空间。所以说,防止员工跳槽最好的方式,就是在员工想跳槽之前,先给他准备一个“槽”,从而不但防止了优秀员工的流失,而且又减少了竞争对手。
2、外部吸引
在企业中,优秀员工是被吸引的。能轻易挖过来的员工,也容易被别人挖走,所以,挖人并不是一件稳定、长期的出路。所以,一个企业能否具备吸引力,在于当下企业中有多少榜样立起来,一个企业中如果有很多榜样,不但加强了这些优秀员工的归属感、认同感,而且他们对于新同事也是一种激励,让刚刚加入企业的新同事看到了自己的未来,从而更愿意把自己的时间投资在这家企业。
总之,一个企业想找到合适的优秀人才,必须先把当下的员工经营好,才能留住并吸引更多优秀的人才加盟。这个过程可能比较艰难和痛苦,可难走的都是上坡路,这也是一个企业发展的必经之路。
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- 人才管理培训师是指什么?
- 技术人员认为自己技术方面很牛?
- 经营型人才与管理型人才的区别?
- 人才优势和管理优势哪个不属于护城河?
- 如何有效的招收到优秀的企业管理人才?
- 如何找到合适的销售团队管理人才?
管理型人才,双通道人才管理办法?
就是结合自身的情况,选择适合自己的职业发展道路
企业持续加大对员工培养的投入力度,逐步健全人才梯队建设,通过定向培训,轮岗借调,互动交流,导师带教,实战演练等方式促进人才快速的成长!为员工提供更宽阔的舞台,成就自我发展理念和公平竞争发展实践的缩影!
人才管理培训师是指什么?
1、培训授课:根据业务需求,整理或开发课程,完成课程讲授工作,包括企业文化培训、业务流程培训、系统工具培训等;
2、内容设计:各类培训内容编写,编辑培训材料,设计培训考核方案;
3、组织协调:学员管理、讲师对接,数据整理,包括课评问卷、考试成绩等;
4、效果追踪:培训报告总结、留存,反馈、评估培训效果并进行追踪;
5、培训体系搭建流程梳理;
6、配合部门工作,完成其他任务
技术人员认为自己技术方面很牛?
为啥要行政管理技术人员呢?行政只能管劳动纪律,考勤啥的,你不懂技术咋管啊?比如有项技术工作,明明很简单,七天就能干完,你不懂啊?你看着挺难,要求技术人员半个月干完,人家乐够呛,连呆着带玩半个月干完啦!这样是企业的损失,人力资源的浪费。或者,明明七天干完的,你要求三天干完,技术人员肯定跟你干仗,最后一憋气,辞职不干啦!你上级领导肯定整你。所谓“术有专攻”就是这个道理,所以有的企业设“技术副总”这个岗位,由他管理底下的技术人员,这个副总非常牛逼,技术全面,经验丰富,文凭还高,有的还是从事一线工作的大学生,通过多年的摸爬滚打提上来的,董事长,总经理,有工作,项目交给他就行啦!如果“外行管理内行”这个企业没个好。
经营型人才与管理型人才的区别?
经营型人才和管理型人才是企业中不同类型的人才,他们有着不同的职责和能力,以下是他们的区别:
1. 职务不同:
经营型人才通常担任企业中的各个经营职务,包括市场营销、产品研发、财务等,他们更注重实际业务的开展和推进。而管理型人才则通常担任企业中的管理职务,包括人力资源、行政管理、项目管理等,他们更注重管理系统的规划和管理流程的设计。
2. 能力不同:
经营型人才通常具备市场营销、商务谈判、产品研发等专业技能,他们比较擅长实践操作和创新创业。而管理型人才则通常具备管理、领导、沟通协调和组织协调等专业技能,他们比较擅长组织管理和团队协作。
3. 目标不同:
经营型人才通常注重企业的业务拓展和利润增长,他们偏向于推动经济效益的发展。而管理型人才则注重企业的组织建设和人才培养,他们偏向于提高企业的管理水平和员工绩效。
总的来说,经营型人才和管理型人才各有所长,都是企业的重要组成部分。企业需要根据自身的发展需要和人才需求,合理配置和培养不同类型的人才,以推动企业的可持续发展。
人才优势和管理优势哪个不属于护城河?
人才优势,管理优势,对于护城河,二者都不可忽缺。科学治河、在于人才。科学治河,在于规范、合理管理治河。生态环境,与人民生活息息相关!
如何有效的招收到优秀的企业管理人才?
创新工场创始人兼CEO李开复根据多年来的管理和创业经验,有如下几点建议:
第一,作为CEO,你一定要把20%-30%的时间花在找人上面,而且找人的时候不能太功利。
找人这件事情其实是人脉的事,你必须有一个非常强的人脉,要常常看看通讯录或微信上有哪些强人,并维护这个关系。否则当你真的需要的时候,你都不知道去哪里找。
你看到很厉害的人,就跟他认识,联系,常见面,哪怕没有目的。理工科出身的CEO总是做什么事就要有个目的,其实不需要,跟人social,广交朋友,没有任何坏处,看到能人就交朋友啊,现在有了微信,管理起来更容易。
第二,找人永远不只是HR的事,一个很厉害的HR可以帮你加很多分,但找人永远是CEO的责任。
HR顶多在校招方面帮你走走流程,但你把招一个VP,招一个Director的事交给HR,让他做sourcing,给你弄一些简历,你来筛选,这绝对是太天真、太天真的想法。
第三,招人的时候,你一定要用行政的方式保证自己团队不会雇不够格的人。
招人的权利是不能下放的,一流的人雇二流的人,二流的人雇三流的人。而且你跟团队的想法其实是不一致的,你的目标是维护公司的文化和留住优秀的人,而团队更在乎完成KPI,可以拿到股权,然后公司上市可以分红,他不会想到公司的文化,所以很可能招不过关的人进来。
第四,不要认为公司没有你就不行,这是做CEO很容易犯的一个错误,因为人总是希望证明自己很重要嘛。
最黑暗的想法是,如果有一天你走了,公司倒掉,那就证明了你的价值。这其实不对的,这证明你作为CEO,没有尽到你的职责,把公司的放权做好。要意识到,你没有你想象的那么重要。
一个好的CEO,有责任让公司即便没有你也能够运行下去。因为人总是会出状况,会生病,需要休息,或者想做下一个创业。
当我生病的17个月里,对创新工场基本是零参与度,但最后公司做得还不错,有很多很棒的案子都是那时候投的。我不在的时候,可能是团队发挥得最好的时候。因为他们有责任感,有主人翁感。
我的建议是,更多放权给下属。最优秀的人都希望能够被信任,希望自己有一定的决策权,能够成长,做出成果是因为自己的努力,而不是老板的英明决策。适当放权可以让自己的压力下降,也可以让团队获得成长。
欢迎关注创新工场微信公众号:chuangxin2009。这是一个创新工场和创业者的沟通交流平台,您可以学习创业相关的法务、市场、财务、HR等各个业务领域所需的知识干货,还有机会参与到创新工场举办的创业者培训、沙龙和其他各类活动中。
如何找到合适的销售团队管理人才?
我认为找到合适的人才应该来源于两个方面:
1、内部培养
一个企业,内部提拔是最好的方式,也是最有利于企业发展的方式,也许有人说:我们企业没有可用之人。可是回想一下,有多少企业是有过优秀的员工的,可大部分老板在经营企业中,无意当中成为了一个“人才培训学校校长”,给自己的竞争对手培养了无数合格人才,甚至给自己培养了无数竞争对手。也就是逼着企业中好多优秀员工,要么跳槽,要么创业。
而产生这种情况的核心原因,就是企业中缺乏合理的晋升机制,员工熬到有能力的时候,没有适合他的空间。所以说,防止员工跳槽最好的方式,就是在员工想跳槽之前,先给他准备一个“槽”,从而不但防止了优秀员工的流失,而且又减少了竞争对手。
2、外部吸引
在企业中,优秀员工是被吸引的。能轻易挖过来的员工,也容易被别人挖走,所以,挖人并不是一件稳定、长期的出路。所以,一个企业能否具备吸引力,在于当下企业中有多少榜样立起来,一个企业中如果有很多榜样,不但加强了这些优秀员工的归属感、认同感,而且他们对于新同事也是一种激励,让刚刚加入企业的新同事看到了自己的未来,从而更愿意把自己的时间投资在这家企业。
总之,一个企业想找到合适的优秀人才,必须先把当下的员工经营好,才能留住并吸引更多优秀的人才加盟。这个过程可能比较艰难和痛苦,可难走的都是上坡路,这也是一个企业发展的必经之路。
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